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↓如果市场环境不够合适，那就自己创造出一个机会。
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↓招募与团队战略价值观相同的人。
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↓当团队遇到困难时，让人们寻求他人的帮助。鼓励他不要亲自去解决问题，因为这样做就会形成“我很牛（但你不行）”的状态。
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↓定期给团队“换机油”。在这个过程中，他需要发起一场讨论，这场讨论有三个重点：一、什么地方做得好，二、什么地方做得不好，三、团队应该如何做才能把原先做得不好的地方变得好起来？
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成功标志：
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↓他会开始使用“生命是伟大的”的语言系统，而不是“我们很牛（但他们不行）”。
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↓他将寻找更具有挑战性的项目，并且他的关系网会包括各种类型的人，但其中大多数都是喜欢他的、曾经处于第三阶段然后离开的那些人。
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↓他在时间安排上会以部落核心价值观和终极事业目标为基准。
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↓他自己会变成部落战略，尤其是价值观的体现者。
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 [
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 第四部分 很多事情，只是看似不可能完成
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部落的力量：从抱怨、推诿、拖延的庸碌之师到充满激情、能量、想象力的非凡团队 [
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第12章 第五阶段部落：无限可能
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戈登·宾德——生物技术巨头安进公司前CEO，他那时候并不知道，本书因为他们公司，将发行期推迟了五年。
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在20世纪90年代初期，我们只知道部落有第一至第四阶段，并且我们对每个阶段都有很多相应的实例。基于观察，我们认为第四阶段“我们很牛”的语言系统是最高境界。然而，由于安进公司，一切天翻地覆，本书的出版也因此被延缓。但这一发现是值得等待的。
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我们原本预期安进公司会展现出一种部落自豪感的文化意境——这是第四阶段的标志——人们彼此庆祝工作圆满完成。他们的利润与收入都有所提高，员工们都依靠期权赚了很多钱。我们期待的结尾与《追梦赤子心》中的一样，成千上万的球迷聚集到巴黎圣母院门前共同为胜利狂欢。
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我们在20世纪90年代走进安进公司，询问他们竞争对手是谁。我们预期会是“基因泰克”（另一家生物科技公司），抑或——如果人们足够有雄心壮志的话——“辉瑞”（一家制药公司巨头）。人们甚至可能会对他们不了解的市场摩拳擦掌。如果是这样的话，它将与我们的研究发现相吻合，帮助验证了我们的假设，让我们开心地满载而归。
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“我们在与癌症作斗争。”这是我们从安进公司员工那里得到的答案。啊？这个答案前所未有。
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这些人继续说道：“也许（我们的竞争对手）还有炎症类疾病，比如关节炎、肥胖症、帕金森症等。”我们开始高兴不起来了。
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还有人补充道：“我们可能还在与不正常死亡、疾病作斗争。我想，我们不是在与饥饿或者战争作斗争吧。”
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同样，我们的反应是：咦？
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让情形变得更糟的是，我们没有发现任何部落骄傲的证据。没有击掌庆祝，没有“我们是第一名”的条幅（他们的增长率最高，虽然不是收入或者市值第一）。“这一切太棒了，”一位工程师告诉我们，“我们做了几个非常好的实验，现在我们坐拥十亿美元的专利。这激励我们在未来几年内向人类所有的疾病发起挑战。”他的语气比他的话更让我们觉得困扰。那并不是一种骄傲的语气，它更像是耳语，仿佛在感恩祈祷一样。我们将这种情绪称为“单纯的好奇”。
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这是我们偶然发现的第一例第五阶段状况，它是由第四阶段经过跨越发展而来的，就像第三阶段进入第四阶段那样。我们相信，这是未来的商业趋势。
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在20世纪90年代的安进公司里，以及在大多数处于这个阶段的机构中，文化不断地在第五阶段来回震荡。当完成一件创造历史性的事件之后，整个团队会重新回到“我们很牛”的第四阶段，将自己的表现与竞争对手对比。当另一个市场机会或者潜在的发现出现，他们将继续回到第五阶段。如果我们用图标描绘20世纪90年代早期的安进公司，他们的文化会被绘成沙滩上的海浪形状：浪起是第五阶段，浪落是第四阶段，来来回回地冲刷着海岸。
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第五阶段
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