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双方在彼此互相评价时，往往会将对工作的评价和判断与对个人性格的评价混为一谈，并且还会过度放大对方的缺点。因此，10人以下小团队的主管经常会为如何用人而烦恼，为如何调动下属的积极性而一筹莫展。
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◆小团队要怎么管
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如此看来，主管很不好当。不过，如果下属们对主管怨声载道，主管也对下属心存不满，那归根结底只能说明还是主管没有适当地管理好下属。
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也就是主管在用人方面做得还不够理想。
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那么，怎样才能管理好下属呢？
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从前面列举的下属们的怨言中可以看出，下属希望主管既要具备作为值得尊敬的前辈所应有的人格魅力，还要具备带领团队干出成绩的工作能力。
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这样的话，10人以下小团队的主管就需要首先摆正自己作为公司一员的定位，充分了解下属的性格特点和情绪变化，培养他们不断地成长。然后，主管还要建立起能够带领团队取得业绩的机制，同时也要提升自身的能力。
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接下来我就在后面的章节详细介绍“10人以下小团队主管”所需要掌握的工作技巧和思维方式，并通过具体事例阐述一些主管不会用人的原因。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290401]
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10人以下小团队管理手册 第1章 主管的职责是什么
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10人以下小团队管理手册 [:1704290402]
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主管：通过下属实现经营者的目标的人
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◆明确自己的职责
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何谓主管？
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首先我们必须对主管的本质进行定义。如果定义模棱两可，每个人对主管的理解各有不同，大家就会不知道自己应该做些什么。
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在本书中，我将主管定义为“通过下属实现经营者的目标的人”。
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请看右页这幅图。
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纵向从“做什么工作”的角度，将工作分为“实现经营者的目标”和“完成具体业务”两大类。横向从“谁来做”的视点出发，分为“自己做”和“让下属做”两类。
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其中，“完成具体业务”指的是日常的实际工作和业务操作，程式化的内容相对比较多。
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与劳心费神的工作内容更多的“实现经营者的目标”相比，“完成具体业务”大部分需要体力上的付出。
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“完成具体业务”的工作由“自己做”的人是“业务员”，“让下属做”的则是“监督者”。
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◆“让下属做”，才能算主管
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“实现经营者的目标”就是考虑如何实现或者接近经营者心中的理想或愿景，有时可能还需要和经营者一起构思这个理想或愿景。