1704290911
1704290912
不过，这时千万不要误会。如果认为自己以往的努力得到了认可，所以今后还要更加努力，这样想可就错了。
1704290913
1704290914
举一个最简单的例子。假设你是一名汽车销售人员，迄今为止，每月都能稳稳地卖出10辆汽车。公司认可了你的努力，提拔你当主管，还给你配备了5名下属。现在如果要求你们这个团队完成“每月销量50辆”的定额，你打算怎么办？
1704290915
1704290916
“好嘞，那我就加倍努力，每月卖出15辆，剩下的35辆就交给你们了，平均每人卖7辆。你们的定额只有我的一半，可要努力完成啊。”
1704290917
1704290918
很多新晋主管都会这样安排，但其实这么做就大错特错了。
1704290919
1704290920
1704290921
1704290922
1704290923
◆自己一辆都没卖也没关系
1704290924
1704290925
主管的任务是“通过下属”实现经营者的目标。
1704290926
1704290927
自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属。
1704290928
1704290929
有的主管忙得没时间和下属沟通，下属来问什么都只有一句“这点儿事你自己去想”。这样的工作方式等同于主管放弃了应尽的职责。
1704290930
1704290931
还有的主管到月末看到团队的指标无法完成时，就冲下属大发雷霆。对下属来说，这是最恶劣的工作环境。在这种环境下，他们的积极性会越来越低，对主管的信任当然也会荡然无存。于是，部门的业绩随之每况愈下……
1704290932
1704290933
主管应该做到根据每名下属的强项分配任务，确保团队完成总目标。说得极端些，如果管理工作做得足够出色，主管甚至可以一辆车也不卖。只要能帮助下属，创造出一个让他们能够卖出50辆车的环境，并在工作中有所成长，你就是一名称职的主管。
1704290934
1704290935
1704290936
1704290937
1704290938
10人以下小团队管理手册 [:1704290411]
1704290939
10人以下小团队管理手册 用人要看能力和意愿
1704290940
1704290941
◆区分“指示”和“关怀”
1704290942
1704290943
主管在指挥下属开展工作的过程中，要把握好对每名下属的“详细指导”和“人文关怀”的比例，这是能做好主管工作的关键。
1704290944
1704290945
请看下页“根据能力和意愿调整用人策略”图。
1704290946
1704290947
坐标的横轴表示主管对下属的“详细指导”程度的高低，纵轴表示“人文关怀”的多少，黑色的曲线是领导行为模式。
1704290948
1704290949
对于①能力和意愿均较低的员工，比如新入职的员工，与人文关怀（支持）相比，主管更应该不断给予详细指导（指示）。
1704290950
1704290951
有些主管认为新人还没有适应工作，就不对他们做任何明确的指示，而只是一味地照顾他们的心情，其实这样对下属的成长并没有帮助。受到如此对待，新人反而更不知道自己该做哪些工作，只会心中愈发不安。这种公司的新人离职率可能会更高一些。
1704290952
1704290953
随着员工的能力和意愿逐渐提高，主管就应该减少详细指导，将重点转移到人文关怀的方面。
1704290954
1704290955
1704290956
1704290957
1704290958
◆了解每一名下属
1704290959
1704290960
对于④能力和意愿都很高的下属，主管几乎不需要提供任何详细指导和人文关怀。对这种水平的员工，如果总是不厌其烦地去询问“进展得顺利吗”，反而会让他们产生不被信任的误解，甚至会打击他们的积极性。