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1704290912 不过,这时千万不要误会。如果认为自己以往的努力得到了认可,所以今后还要更加努力,这样想可就错了。
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1704290914 举一个最简单的例子。假设你是一名汽车销售人员,迄今为止,每月都能稳稳地卖出10辆汽车。公司认可了你的努力,提拔你当主管,还给你配备了5名下属。现在如果要求你们这个团队完成“每月销量50辆”的定额,你打算怎么办?
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1704290916 “好嘞,那我就加倍努力,每月卖出15辆,剩下的35辆就交给你们了,平均每人卖7辆。你们的定额只有我的一半,可要努力完成啊。”
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1704290918 很多新晋主管都会这样安排,但其实这么做就大错特错了。
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1704290923 ◆自己一辆都没卖也没关系
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1704290925 主管的任务是“通过下属”实现经营者的目标。
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1704290927 自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属,也无法指导或者鼓励下属。
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1704290929 有的主管忙得没时间和下属沟通,下属来问什么都只有一句“这点儿事你自己去想”。这样的工作方式等同于主管放弃了应尽的职责。
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1704290931 还有的主管到月末看到团队的指标无法完成时,就冲下属大发雷霆。对下属来说,这是最恶劣的工作环境。在这种环境下,他们的积极性会越来越低,对主管的信任当然也会荡然无存。于是,部门的业绩随之每况愈下……
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1704290933 主管应该做到根据每名下属的强项分配任务,确保团队完成总目标。说得极端些,如果管理工作做得足够出色,主管甚至可以一辆车也不卖。只要能帮助下属,创造出一个让他们能够卖出50辆车的环境,并在工作中有所成长,你就是一名称职的主管。
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1704290938 10人以下小团队管理手册 [:1704290411]
1704290939 10人以下小团队管理手册 用人要看能力和意愿
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1704290941 ◆区分“指示”和“关怀”
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1704290943 主管在指挥下属开展工作的过程中,要把握好对每名下属的“详细指导”和“人文关怀”的比例,这是能做好主管工作的关键。
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1704290945 请看下页“根据能力和意愿调整用人策略”图。
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1704290947 坐标的横轴表示主管对下属的“详细指导”程度的高低,纵轴表示“人文关怀”的多少,黑色的曲线是领导行为模式。
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1704290949 对于①能力和意愿均较低的员工,比如新入职的员工,与人文关怀(支持)相比,主管更应该不断给予详细指导(指示)。
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1704290951 有些主管认为新人还没有适应工作,就不对他们做任何明确的指示,而只是一味地照顾他们的心情,其实这样对下属的成长并没有帮助。受到如此对待,新人反而更不知道自己该做哪些工作,只会心中愈发不安。这种公司的新人离职率可能会更高一些。
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1704290953 随着员工的能力和意愿逐渐提高,主管就应该减少详细指导,将重点转移到人文关怀的方面。
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1704290958 ◆了解每一名下属
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1704290960 对于④能力和意愿都很高的下属,主管几乎不需要提供任何详细指导和人文关怀。对这种水平的员工,如果总是不厌其烦地去询问“进展得顺利吗”,反而会让他们产生不被信任的误解,甚至会打击他们的积极性。
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