1704290990
假设部门年销售额的目标是5亿日元，如果你只是说“好，大家一起努力完成5亿日元的目标吧”，那么恐怕没有人听了这话就会去干活。
1704290991
1704290992
如果有6名下属，就必须给他们6个人分别制定具体的销售额目标，这样下属才会行动起来。
1704290993
1704290994
1704290995
1704290996
1704290997
◆自发性目标或者半强制性目标皆可
1704290998
1704290999
请参看前面的《管理者专用目标分配表》。
1704291000
1704291001
在表中填上你（主管）和下属分别要完成的数值或者目标。
1704291002
1704291003
当然，下属的资历和能力会各有不同。作为主管，必须针对每个人的能力制定符合他的水平的目标。
1704291004
1704291005
此时既可以采用一边和下属交流一边共同设定目标的方法，也可以采用半强制性的方法直接把目标分配给下属。
1704291006
1704291007
前一种方法是“目标管理制度”的基本思路。通过尊重员工的自主能动性，激发其挑战欲望，以此来提高他实现目标的意愿或者完成工作的成就感。
1704291008
1704291009
后一种方法具有半强制性，从提高员工工作积极性的角度来看，并不是一种值得推荐的方法。不过，对于上班族来说，既然从公司领取工资，那么实现公司的目标当属“理应完成的工作”，这种意识也很重要。公司为了实现目标，自然需要对员工下达一定数值的任务指标。
1704291010
1704291011
如果遇到缺乏应有责任感的下属，主管也可以给他分配半强制性的目标，借机培养他的工作意识。
1704291012
1704291013
哪种方法更适合，说到底还要根据公司的方针、你作为主管的资质、每名下属的能力和意愿、团队的综合能力，以及下属对主管的信任程度来决定。
1704291014
1704291015
1704291016
1704291017
1704291018
10人以下小团队管理手册 [:1704290413]
1704291019
10人以下小团队管理手册 “目标管理”分三种
1704291020
1704291021
◆目标管理：“使用目标进行管理”
1704291022
1704291023
不少公司虽然制定了目标，但却没有发挥出目标管理的有效作用。
1704291024
1704291025
在这个风云变幻的时代，别说一年以后，就连半年之后的情况都很难预料。好不容易定下了目标，半年后却发现它已经偏离了轨道，这种情况也确实屡见不鲜。
1704291026
1704291027
在这样的大环境下，有些人甚至开始质疑制定目标的意义。目标管理成了时代的替罪羊。
1704291028
1704291029
其实，“目标管理”的原意并不是“管理目标”，而是“使用目标进行管理”，其目的在于“通过制定目标，使下属能够自发地工作”。
1704291030
1704291031
“使用目标进行管理”，也可以看作是“制定目标”“过程评价（即中间测评）”，最后“考核下属”的过程。
1704291032
1704291033
制定出恰到好处的目标，无论对于员工们齐心合力共同完成部门目标来说，还是对于确保能够进行公平公正的考核来说，都是必不可少的。
1704291034
1704291035
为了完成部门的目标，主管必须明确地指示每名下属，告诉他们应该如何发挥自己的能力去取得哪些成果。要做到这一点，就必须制定客观并且公正的目标。如果在这一步出错，目标管理就无法落实到位，最后成为替罪羊。
1704291036
1704291037
◆不成熟组织从“沟通型目标管理”做起
1704291038
1704291039
话说回来，到底什么才是目标？很多公司还都没有弄明白这个基本问题。