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希望主管们牢记：“在管理员工的同时培养人才”，是你的工作中尤为重要的一部分。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290410]
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10人以下小团队管理手册 工作最拼的人不适合当主管
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◆销售定额是50辆，你该卖几辆
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第一次带下属，或者下属人数增加，这些情况往往是伴随着职位的晋升出现的。一般来说，这是因为过去的工作业绩受到肯定，所以得到了提拔。
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不过，这时千万不要误会。如果认为自己以往的努力得到了认可，所以今后还要更加努力，这样想可就错了。
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举一个最简单的例子。假设你是一名汽车销售人员，迄今为止，每月都能稳稳地卖出10辆汽车。公司认可了你的努力，提拔你当主管，还给你配备了5名下属。现在如果要求你们这个团队完成“每月销量50辆”的定额，你打算怎么办？
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“好嘞，那我就加倍努力，每月卖出15辆，剩下的35辆就交给你们了，平均每人卖7辆。你们的定额只有我的一半，可要努力完成啊。”
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很多新晋主管都会这样安排，但其实这么做就大错特错了。
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◆自己一辆都没卖也没关系
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主管的任务是“通过下属”实现经营者的目标。
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自己拼命干活的主管没有时间和精力去管理下属，也无法指导或者鼓励下属。
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有的主管忙得没时间和下属沟通，下属来问什么都只有一句“这点儿事你自己去想”。这样的工作方式等同于主管放弃了应尽的职责。
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还有的主管到月末看到团队的指标无法完成时，就冲下属大发雷霆。对下属来说，这是最恶劣的工作环境。在这种环境下，他们的积极性会越来越低，对主管的信任当然也会荡然无存。于是，部门的业绩随之每况愈下……
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主管应该做到根据每名下属的强项分配任务，确保团队完成总目标。说得极端些，如果管理工作做得足够出色，主管甚至可以一辆车也不卖。只要能帮助下属，创造出一个让他们能够卖出50辆车的环境，并在工作中有所成长，你就是一名称职的主管。
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10人以下小团队管理手册 用人要看能力和意愿
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◆区分“指示”和“关怀”
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主管在指挥下属开展工作的过程中，要把握好对每名下属的“详细指导”和“人文关怀”的比例，这是能做好主管工作的关键。
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请看下页“根据能力和意愿调整用人策略”图。
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坐标的横轴表示主管对下属的“详细指导”程度的高低，纵轴表示“人文关怀”的多少，黑色的曲线是领导行为模式。
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对于①能力和意愿均较低的员工，比如新入职的员工，与人文关怀（支持）相比，主管更应该不断给予详细指导（指示）。