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如果没有说明希望通过展会取得什么样的成果、什么样的情况可以算作是成果，就相当于没有做出指示。
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再比如，如果只是吩咐下属“做一款畅销产品”，恐怕没有人能够做出完全符合你的想法的产品。
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没有明确的目标销售额和目标完成日期，下属就没有办法开展工作。
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当然你还要给下属指明大的方向，比如产品的消费群体是哪些人、可以在哪些方面凸显本公司与其他公司的不同等。
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◆缩小期待与现实的差距
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表明了自己的期望之后，在得到结果之前的中间过程中，还需要检查下属的工作进展情况，这也是主管用人时不可忽略的一项工作。
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我们都知道，期待和现实之间往往很难完全一致。主管需要尽早缩小二者之间的差距。通过一次次的调整，使现实尽可能地接近自己最初期待的结果。
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如果主管说完期待就再也不闻不问，一直等到最终完成之后才发现结果与期待的不同，那就不只是下属的问题了，主管也有责任。
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有些主管在工作进展过程中不进行监督和指导，到最后拿到结果时发现和自己预想的不同，就冲员工大发雷霆。这样的主管既指挥不动下属，也培养不出人才。
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明确提出自己的期待并给予下属帮助和指导，这才尽到了主管的职责。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290422]
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10人以下小团队管理手册 评价下属要基于“事实”
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◆没有中间过程的负面评价会失去下属的信任
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评价下属的表现是主管最重要的工作之一。这个评价决定了下属今后的待遇。能否加薪升职，全看主管的评价，说它决定了下属今后的人生也不为过。
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对下属做如此关键的判断，一定要做到慎重、公平且公正。
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前面已经讲过，目标的制定对于公平公正的考核来说也非常重要。此外，还有一个关键的要素，即从目标制定之后到考核实施的期间，主管是否履行了他应尽的职责？
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首先，我们的大前提是目标本身是合理的。这时，问题就来了：在向着目标前进的过程中，主管是否向下属提供了足够的支持和指导。
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作为主管，你是否向下属表明了你的期待？
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当下属和你的想法出现分歧时，你是否和他好好沟通了？
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当目标本身发生变化时，你是否进行了适当的路线调整？
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当期待和现实有一定距离时，你是否成功地缩小了二者的差距？
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只有在实践了这些步骤的基础上，你的评价才称得上公平公正。
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那些对工作进展不闻不问，最后只因没有实现目标就对下属做出负面评价的主管，不仅得不到下属的信任，也会因此影响到公司对自己本人的评价。