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◆没有中间过程的负面评价会失去下属的信任
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评价下属的表现是主管最重要的工作之一。这个评价决定了下属今后的待遇。能否加薪升职，全看主管的评价，说它决定了下属今后的人生也不为过。
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对下属做如此关键的判断，一定要做到慎重、公平且公正。
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前面已经讲过，目标的制定对于公平公正的考核来说也非常重要。此外，还有一个关键的要素，即从目标制定之后到考核实施的期间，主管是否履行了他应尽的职责？
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首先，我们的大前提是目标本身是合理的。这时，问题就来了：在向着目标前进的过程中，主管是否向下属提供了足够的支持和指导。
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作为主管，你是否向下属表明了你的期待？
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当下属和你的想法出现分歧时，你是否和他好好沟通了？
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当目标本身发生变化时，你是否进行了适当的路线调整？
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当期待和现实有一定距离时，你是否成功地缩小了二者的差距？
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只有在实践了这些步骤的基础上，你的评价才称得上公平公正。
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那些对工作进展不闻不问，最后只因没有实现目标就对下属做出负面评价的主管，不仅得不到下属的信任，也会因此影响到公司对自己本人的评价。
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◆能说清楚评价的根据吗
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然后，最重要的是，评价下属必须有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息或者根据自己与他合得来或是合不来等感情因素来评价下属。
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虽说如此，在实际职场中，还是会有不少领导者根据自己的个人好恶对下属做评价。
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人都是感情动物，所以总是自然而然地倾向于给那些对自己言听计从的员工打高分。相反，对于那些面对自己给他布置的任务总是一脸不情愿的下属，则倾向于做出负面评价。
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但是我们应该杜绝这种做法。因为上述的这些因素都根本不属于做评价时需要参照的客观事实。
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那么，如何判断一个评价是不是基于事实的评价呢？
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这就要看你能否向下属说清楚评价的根据。也就是说，要能够解释清楚，是出于什么理由给出了这样的评价。
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如果说不清具体依据的是哪件事，你的评价就不能算作公正的评价。
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为此，平日就需要仔细观察下属的行为和态度。
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销售部门可以参考销售日志，生产部门自然就要用质量说话。
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迟到次数多也是一个有效的事实。不过，如前所述，主管必须同时考虑自己此前在工作过程当中对下属给予过怎样的指导。对于指导多次仍然没有改进的下属，就可以把这个事实告诉他，并把这件事反馈在评价中。
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