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作为主管，你是否向下属表明了你的期待？
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当下属和你的想法出现分歧时，你是否和他好好沟通了？
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当目标本身发生变化时，你是否进行了适当的路线调整？
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当期待和现实有一定距离时，你是否成功地缩小了二者的差距？
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只有在实践了这些步骤的基础上，你的评价才称得上公平公正。
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那些对工作进展不闻不问，最后只因没有实现目标就对下属做出负面评价的主管，不仅得不到下属的信任，也会因此影响到公司对自己本人的评价。
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◆能说清楚评价的根据吗
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然后，最重要的是，评价下属必须有事实依据，绝对不能根据周围人的小道消息或者根据自己与他合得来或是合不来等感情因素来评价下属。
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虽说如此，在实际职场中，还是会有不少领导者根据自己的个人好恶对下属做评价。
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人都是感情动物，所以总是自然而然地倾向于给那些对自己言听计从的员工打高分。相反，对于那些面对自己给他布置的任务总是一脸不情愿的下属，则倾向于做出负面评价。
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但是我们应该杜绝这种做法。因为上述的这些因素都根本不属于做评价时需要参照的客观事实。
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那么，如何判断一个评价是不是基于事实的评价呢？
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这就要看你能否向下属说清楚评价的根据。也就是说，要能够解释清楚，是出于什么理由给出了这样的评价。
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如果说不清具体依据的是哪件事，你的评价就不能算作公正的评价。
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为此，平日就需要仔细观察下属的行为和态度。
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销售部门可以参考销售日志，生产部门自然就要用质量说话。
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迟到次数多也是一个有效的事实。不过，如前所述，主管必须同时考虑自己此前在工作过程当中对下属给予过怎样的指导。对于指导多次仍然没有改进的下属，就可以把这个事实告诉他，并把这件事反馈在评价中。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290423]
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10人以下小团队管理手册 让下属自己汇报成绩
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◆有助于消除对评价的不满
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此外，还有一个确保公正评价的关键，就是不能自己单方面地下结论，应该让下属自己汇报他所做的工作和取得的成绩。
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我们抛开理想看现实。在实际工作中，无论多么优秀的主管，也不可能掌握每一名下属的所有言行。
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承认这个事实，主动听取下属的汇报，这并不是什么羞耻的事。忽视这一点，直接单方面做评价，容易给下属留下“领导没有好好关注我”“我的表现没有得到如实评价”的印象，引发他们的不服和不满。