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“对我们的工作从来都是不闻不问，他到底有没有关注过我们啊？”
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“他自己优柔寡断，迟迟做不出决定，现在有什么资格来评价我们？”
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“和下属抢功劳的人，亏他还能做出这种评价！”
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如果主管平时给下属留下了这种印象，那么即使他在考核期间找下属沟通，也不会起到任何作用。
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下属的信任程度取决于主管平日里的一言一行。
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10人以下小团队管理手册 [:1704290425]
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10人以下小团队管理手册 目标制定、指导和评价的6个月周期
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本章主要讲解的是主管应如何管理目标和评价下属。最后，我来介绍一个指导评价周期，作为对本章的总结。通过这个方法，可以有效地提高下属的能力。
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对下属的指导和评价可以按照固定周期，比如以6个月周期来进行，在每个周期中重复以下三个步骤：①制定目标；②让下属挑战目标；③给予评价。这个流程体系有助于高效激发下属的干劲，提升工作业绩。
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下面依次介绍这三个步骤。
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◆制定目标
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首先，主管要用简单易懂的语言将经营计划的目标或者课题和方针传达给下属，使其充分理解这些内容。
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然后，结合以往的业绩，向所有下属简要说明部门计划（目标、方针、战略、战术）的大概情况。
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这时，可以利用《管理者专用目标分配表》。
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在表格前几行填上部门的目标和实现方案、战略及方针，在左侧第一列填写主管本人和所有下属的名字。填写部门的目标或者战略时注意要落实到具体细节，需要填写由每个人承担的职责和工作内容等。
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假设部门的目标销售额是100，那么个人目标可以制定为主管20、下属 B40、下属 C30、下属 D10，使个人数值的总和与部门整体目标值相吻合。
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有一些目标无法转化成数值，比如新的人事制度或薪酬制度等的实施，这些则要详细清晰地记录每一名员工为实现该目标所需完成的工作内容。
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此外，在填写《管理者专用目标分配表》前务必确认以下几点：
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● 实现部门目标是否等同于完成部门的业绩责任？
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● 目标是否具有挑战性，并且同时具有可行性？
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