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作为团队管理者，如果只会对下属呼幺喝六，却连自己的本职工作都做不好，那就很难服众，更不可能建立健康的团队氛围，团队成员对领导者的信任度也会大打折扣。至于得到大家的拥戴和支持，就更难实现了。所以做好本职工作都是最基本的前提。只有体现出自己应该具有的能力，把应该做的做好了，给员工留下很有能力的印象，才能对你的团队成员产生影响力，并且塑造充满信任的积极氛围。
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但在现实中，不少领导者自身工作都没做好，对下属的工作却指手画脚，这儿不行，那儿也不好。这让下属很不服气，他们常常会想：“喂，你自己的工作都干不好，凭什么瞎指挥我啊？”这种局面一旦出现，再想扭转就很困难了。不但团队的氛围坏了，作为他们的上司，你也将丧失应有的威信。
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第二，要能控制住自己的情绪，成为一个自控力强的领导。
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情绪管理是一项很复杂也很重要的课题，对领导者来说尤其重要。一个合格的团队领袖要做到能够冷静地面对和处理一切，即使再愤怒，也要适当控制住情绪，不要随意发火，因为你的情绪很容易波及其他人，尤其是你的下属。
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举个例子来说，假如你是一个销售团队的管理者，开季度会议的时候，销售员小李的绩效目标又亮了红灯，而这也导致了整个团队目标的落空，当你讨要原因的时候，他的解释让你感觉是个偌大的谎言。这时候你会怎么办，是在大怒之中拍桌子，还是冷静严肃地警告？
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如果是前者，这种行为虽然可以让你发泄内心的怒火，但对于团队的健康没有任何好处。一个人能否控制住情绪，和他情商的高低有很大的关系。情商越高的人，他对情绪的把控能力越强，因此领导者要提高自己的情商能力，才能成为一位自如控制情绪的管理者。
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第三，经常关心员工，包括他的生活。
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我不主张在没有了解实情的前提下对员工表现出愤怒，因为我们的情绪经常被经验蒙骗。还是上面的案例，小李没有完成既定的销售目标，这当然是不对的，因为这让公司的利润受损，但仔细想一想，发怒了以后，事情能挽回吗？
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事情已然如此，寻求下一次避免才是正确的方法，应该先仔细了解事情的起因。是他的能力问题，还是一些客观原因，然后，你才能协助他制定工作改进计划，确保下季度能完成任务。最后，也是最重要的一点，你要给予员工心理上的支持来鼓舞士气，同时在生活上也要多关心他（包括每一名团队成员）。
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当你真诚关注他们的生活时，即便给不了实质帮助，他们也会在心里把你视作知心朋友，感受到你的理解和关心，于是对团队也将更加忠诚。
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第四，为员工搭建沟通的平台。
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这个沟通平台不但要适用于员工之间，还要适用于你和他们任何一个人的沟通。现在，你可以简单地想几个问题：
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你和团队成员之间目前的沟通是否畅通坦诚？
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你的工作想法能被下属快速理解并且准确执行吗？
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在你的团队中，是否存在另一个“圈子”？
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大部分成员近期的工作状态和思想状况，你了解吗？
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对自己提出这些问题，然后诚实地回答它们，你就能发现自己与属下的沟通现状，也能检测到团队中的沟通是否存在问题。如果你发现团队中存在沟通问题，就要赶紧建立一个渠道，在自己和员工之间搭一个桥梁，建一个平台，为团队成员发言和表达自我提供广阔的空间。
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平台可以有很多种，比如，你可以在工作会议之外设定“茶话会”，不定期地开展一次辩论会或者演讲会，你要当一名听众，从这些不涉及工作的谈论中了解员工的另外一面。其他的还包括举办团队聚餐、郊游旅行等，与成员在生活和兴趣中实现对接。我想，你一定会大有收获，而这也将会对今后的团队沟通和管理产生疏导通畅的作用。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎团队绩效和个人成绩并不冲突
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在激烈的市场竞争环境中，任何一家公司想立足并且发展，战胜竞争对手，都不可能只凭一个人的力量去完成，也不可能分散作战，必须统一目标，确立一个“共同目的”才有机会。
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这就决定了：一个好的团队必须是由有专业知识、技能及相关信息的员工组成。这样的团队可以尽最大可能凝聚力量，来实现一些超越部门利益的整体目标。我们知道，有时候公司为了发展，会在某一个阶段牺牲掉某些部门的短期利益，从而保证团队整体的长期利益，而这往往会遭到一些部门的消极抵抗。
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想要实现团队目标和个人目标的双赢并非易事，这对团队成员个人素质的要求是很高的。作为团队的一员，不能像对待单向工作那样，只接受命令和执行命令，要学会重新认识自己的工作，在工作中找寻乐趣，并把其当成一种理想去奋斗，在此过程中，找到自我价值与公司目标共同实现的渠道。
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真正优秀的团队是那些拥有共同追求和上下一致去奋斗的员工组成的公司，他们表现得就像一个人、一只拳头，进退有序，思想统一。
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