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这位无礼的人士对洛克菲勒的态度感到非常吃惊，在他的想象中，无论如何也不可能出现今天的场面。他想要的效果是：洛克菲勒被自己激怒，然后他用更加有力的语言反驳对方，就像一个设定好的剧本，内容无比精彩。可没想到洛克菲勒竟然无动于衷，最后，反倒他自己感觉莫名其妙，无所适从。于是，他在怒火逐渐平息之后悻悻地离开了。这时候，洛克菲勒拿起刚刚放下的文件，继续他被打断的工作。
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我想起自己经历过的一件事。多年前，一位职员向我辞职时，我没有挽留的意思，于是他突然发火，把辞职信扔到我的头上，大骂：“你是这个世界上最无情的老板！”我的助手很愤怒，从旁边冲过来要与他理论，但是我拦住他，请他去给我倒一杯水。
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助手出去后，我对这位职员笑了笑，和气地说：“这就是我无法挽留您的原因。”他一愣，然后突然如梦初醒，就像泄了气的皮球一样，对我鞠了一个躬，羞愧地走了。助手急冲冲地端着水杯回来，看到人没了，很惊讶：“这就走了？”没错，这就走了。可如果我还击，他一定会跟我扛到底，而且最后什么问题也解决不了。
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记住，永远不要和一个愤怒的人争论，哪怕他挑衅你、辱骂你。不管公正到底站在哪一边，无论你是否占理，报复都是最差的选项，因为还击的过程只会增加对方的仇恨，会让事情变得更糟。当别人想要激怒你的情绪时，你应该用理智战胜他，拒绝生气，拒绝被控制，始终保持静观其变的态度，沉默有时是最有力的回击，尤其是在面对一个大发雷霆的人时。
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你可以做到吗？那么我恭喜你，你已经可以掌控这种局面了。在这样的局面中，你拥有一切主动权，因为氛围完全由你来把握的，是否沟通取决于你，而最后解决问题的钥匙，也握在你的手中，而不是那个发怒者。
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在团队中尤其如此，人与人之间要互相包容，不要轻易发脾气，除非是必要的技术性争论。当团队成员产生意见分歧的时候，管理者要及时站出来充当“调停者”，你要引导一种轻松的氛围，并运用巧妙的方式化解矛盾。
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我们不止一次地强调宽容和换位思考的重要性，团队领导者要从一开始就给成员灌输包容的思想。无休止的争论和辩驳只是一个互相压制和互争上风的过程，除了浪费大把的时间外，解决不了任何问题。
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曾在一家石油公司担任主管的美国人迈克尔用自嘲的方式讲述了他在钻井台上遭遇的事情。
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“那时候的我真是个十足的暴脾气，我看到一个工人笨手笨脚，生气极了。所以我几乎不假思索地冲到他跟前破口大骂：‘你这蠢猪，赶紧搭下一班船滚回家去吧！’这句话确实太伤人了，那个员工愤怒地从地上捡起一把斧头朝我砍过来，幸亏我平时坚持锻炼，而且其他人赶来得比较及时，不然我真得被丢下大海喂鱼了。”
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为什么不能好好说话呢？即使有情绪和不满也不能用侮辱员工的方式发泄。对管理者而言，忍耐是必须具备的品格。控制情绪不等于不解决问题，而是在一些特殊场合和一些特殊的人与事上，必须做到隐忍不发，以最小的代价解决最麻烦的问题。
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管理者如何才能控制自己的愤怒呢？有时候员工做错了事情，的确很让人很生气。有位老板就说：“恨不得上去踹他几脚，再解雇他，让他永远失业，那才解气。”但是，如果真这么干了，恐怕受损失的就不仅是那位犯错的雇员，还有他这位老板和公司了。
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团队的管理者不能让自己成为“奴隶主”，随便打骂员工，而是应该做好纠正和引导工作，愤怒的时候切忌找员工谈话或者解决事情，因为这个时候最容易情绪失控，冷静下来才能寻求事情的解决。
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以下是我为你列出的管理者情绪控制九大要素，当你想要怒发冲冠时，想一想。
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1. 你有权力批评你的员工，但这仅限于工作中，人格辱骂不在此行列。同时要注意批评时以理服人。权力再大、职位再高的管理者，他与员工的人格始终是平等的，谁也没有对他人大发脾气的特权——虽然多数员工会默许上司有这个权力，但管理者要慎用而非滥用。
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2. 批评员工不是为了宣泄自己的情绪，而是要让员工知道自己做错了。如果你单纯是为了转移愤怒，很快你会发现，整个团队都会弥漫着不满的情绪。所以在批评过程中，要时刻注意调节自己的情绪。
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3. 愤怒的时候暂时告别工作，等到心平气和之后再去处理工作，这样犯错的概率会更少。
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4. 在批评前要理清分析问题的思路，想好了再谈。
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5. 我们的批评要有目的性和针对性，因事不同批评方法也要有所不同。
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6. 对事不对人：否定他的错误，但不要否定他这个人。
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7. 点到为止，错误犯在哪里就批评哪里，不要绕弯子，更不要全盘否定整个人整件事。
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8. 批评要注意保护下属的自尊，要在没有外人的情况下进行批评，对方认错后，就不要得理不饶人，给他一条退路和改正的机会。
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9. 批评后要进行及时进行安抚，批评错误的同时，肯定对方的优点，确保对方不会因批评产生对抗情绪。
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总之，当你怒火冲天时，当你对员工进行批评时，一定要注意自己的态度。脾气要控制，态度也一定要适当，不要上纲上线，不要夸大他的错误，不要把不属于他的责任也扣到他的头上。该是谁的责任，一定要划分清楚，冷静地摆事实、讲道理，这样的批评才会得到员工的认可，这样的管理者才会收到成员的欢迎和认可。
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