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一个人的职位越高，他的关注度就越高，而他需要接受的监督也越高。如果你坐在那个高的职位上，却摆起拒人千里的架子，让员工必须无条件地服从你，你可能会被下属在心里看不起。他们嘴上不敢反抗，行为不敢违逆，但内心对你肯定是缺乏忠诚度的。你们之间的沟通就会出问题，因为你从他们的嘴里听不到真话，也听不到心里话。相反，员工可能还会在私下评论你，认为你是不称职的领导，如果你刚刚从“独木桥”上挤上去，员工还会说你是“小人得志”。只有在他们面前放下架子，尊重他们，听一听每一个人意见，关心一下每个人的状态，带着诚意去与他们交谈，才能在他们心中确立一种好形象。
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人们评价一个皇帝是否为明君，纳谏是一个最大的衡量标准。在现代社会，这个标准仍然在使用，而且被强化了。愿不愿意广泛听取下属意见以及能否承认自己的工作错误，依然是考察管理者称职与否的一条重要标准。
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一个团队由不同的人构成，他们代表了不同层次和方面的利益。因此，来自他们的意见就很重要，因为这是不同利益的诉求。忽视他们任何一方都会让你付出代价，让团队遭受不可估量的损失。
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经常听取各方声音除了可以解决现实问题外，还可以让每位员工都感受到归属感。员工的主人翁意识增强，工作积极性也会提高。
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英国的米克公司是一家民主氛围很好的跨国企业，很多人在评价这家公司的时候用了“伟大”这个词。
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它伟大在什么地方？该公司的公关顾问内尔逊说过的这段话或许可以让你找到答案。“在米克公司，我们有一个很好的传统，那就是民主。公司一切重大的决策都会让员工参与，包括最底层的生产工人。在这个过程中，员工可以参与设计公司未来的目标，还可以为公司的发展献计献策。在公司看来，这是一个非常重要的管理决定，因为这是公司与员工之间实现最有价值的对话的过程。我们始终认为，公司的发展是所有人共同努力的结果，而大家的共同意见，才是米克公司需要为之努力的方向。”
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现在，请告诉我，在你的团队里有这样一种环境吗？接下来，你是否会让自己的属下加入到你的决策团队？他们中间的某一些人可能富有聪明才智，他们的某一个构想或创造或许会影响团队的命运，但他们自己还不知道。这时候如果你再屏蔽他们的声音，对于团队来说，就是一种极大的损失。最重要的是，也许下属迫切想要表达自己的想法，你却阻断了他们发表意见的渠道，这样你失去的将不仅是一个好点子，还有他们的热情之心。
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我的建议是，把“听取意见”写进团队规定，让领导者看到自己的义务，让员工体验到自己的权利。但这个过程一定要讲究正确的方法：
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第一，去掉一切形式主义。比如有些公司喜欢在一些不起眼的角落象征性地挂上一个意见箱或意见簿。我所见过的采取这种方式的公司，它们的意见箱和意见簿从来都是空空的，有时好几个月都没有人去看那个意见箱一眼。所以，这些“摆设”就没了意义。
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第二，多拿出一些时间，用来跟下属谈话。只要你开诚布公地与之交流，并去征求他们的建议，就会听到真话，而不是那些假话与客套之语。
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有位媒体公司的员工对我说：“上司经常采取我的建议，也喜欢与我交流。我很高兴，这几乎成了我每天最感兴趣的事情，也激励着我不断地创造那些新构想并努力让它们实现。在这个过程中，我的思维能力变得越来越全面，考虑事情也成熟了很多。我发现自己找到了一种成长的力量，也理解了管理者的难处，现在我和上司建立了良好的关系，我在公司的前途也一片大好。”
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看，这就是由此引发的积极反应。如果一名下属的意见总是被冷漠处理，甚至连被听取的机会都没有，那么，他就会对工作保持一种无所谓的态度。慢慢地，就会对工作失去信心，因为他看不到自己出头的机会。最终，他会成为一个懒人，不求上进，得过且过。如果这样的人多了，你就会成为一个闭塞的孤家寡人，你的部门或公司就面临瓦解。
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也有的管理者提出了不同看法，他们说：“每次我听到那些想法和意见，都觉得要么愚蠢可笑，要么不成熟，完全没有建设性，我的工作那么忙，听取这些根本不可能实现的建议有什么意义？他们不过是在浪费我的时间而已。”
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老板们的辩解听起来确实很有道理，但本质上他们还是回避了一个问题，就因为下属的意见听起来幼稚可笑，你就可以置之不理吗？就像如果你的小孩告诉你，他打算在花园里挖一个洞，一直挖到学校去，你只是告诉他这不可能，却并不打算问“为什么”，试想一下，孩子的创造力是否很快就会消失了呢？无论什么时候，上司都必须有一个倾听的态度。重要的是你在听，而不是你是否采纳。
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如果员工刚一开口，你发觉了意见的“不可取性”，当即打断、泼员工一盆冷水，员工会感觉到一种羞辱和无趣。所以管理者应该首先肯定他们的态度，然后指出他们的不足，并且敞开今后继续沟通的大门。
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比如你可以说：“你的想法很有创意，但有些地方还有些不成熟，我们目前还无法实现。但你让我了解到你是一个很有想法的人，希望你能够继续加油，提出更多好的建议。”
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如果你总能在这种时刻体现出对下属的尊重，即使他们的意见被否定了，也会觉得有动力。同时，他们也会仔细地反思不足，在反思中提升自身能力，扩展自身视野，寻求更优的方案，推动团队的进步。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎团队中的沟通大有讲究
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我在培训的时候经常提到一个问题：公司的管理者平时都在干什么？其实，绝大部分时间，他们只做一件事——沟通。但沟通并不是都能解决问题的，反而有将近70%的问题就是在沟通中产生的。之所以出现这种情况，是因为沟通出现了障碍，沟通的效率有问题，而这主要体现在没有提前设定好沟通程序，忽视了优先顺序，就导致在沟通时问题一堆，麻烦一团，管理者自己最后也头大不已，没了方向。
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一个广告公司的老板说，他的时间被占用严重，有80%的时间在和别人打嘴仗，而且解决问题没有头绪，不清楚自己最重要的事情是哪一件，最应该先做的事情又是哪一件，最后，时间都用在了扯皮上。
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从事教育咨询工作的部门主管小刘说：“我经常发现公司有许多事情需要解决，但是都堆积良久了，没人替我整理，我也不知道先解决哪一件。”这就是没有在制度中设置优先级别的弊端，平时缺乏这个意识和准备，等问题一件件来了，再聪明的老板也会抓瞎，因为他根本没有时间和精力在短时间内解决掉它们；同样，如果他请到了缺乏沟通管理意识的经理人，结果也是这个样子。
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最后，团队执行力越来越差。根源在哪儿呢？沟通效率极差，本该先解决的事情没有处理，结果导致本应提前处理的事情都被拖延。
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☉沟通前准备充足，有目的地展开沟通过程。
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