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最简单的方法就是在内部立刻形成一场竞争，比如要在组织里设立一个项目主管。这个时候，阵营的整体利益被拆解，形成个人利益争夺，你可以借机会找到那个平衡点，打破员工与你的对抗。
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不过，当这种对抗阵营出现的时候，你就要提起注意，因为你的管理工作一定存在着某些疏忽。比如工作分配的合理性、绩效考核的公平性、团队成员之间的情感指标等等。你要做的不是粉碎这个阵营，而是平衡你和员工以及员工之间的关系。否则，你将一直陷入被动的怪圈里，给管理工作造成很多困扰。
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☉如果你管着几十上百个人
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几十人的团队在大公司非常正常，这时的领导者只需要按规章制度办事，演好这个职位赋予你的角色就行了。因为较大的团队最注重的就是专业性和程序化，一切工作都已经形成一种模式，也得到了所有员工的认可，你要做的很多工作都与维护管理者权威相关。这种情况下，你与员工的距离就变得很重要，绝对不可太近，如此才能体现你的领导者权威。
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不过，如果你想要与员工保持成熟的感情维系，可以在工作之余，适当关心一下员工的生活，体察员工内心的想法，展示你平易近人的一面。如此一来，员工会很容易摆正自己的位置，工作中会尊敬你，但在私下又觉得你很亲切，对你产生非常好的印象。
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其实，无论在什么时刻，你都需要保持一定的距离，如果距离过近，就像是把放大镜交到了别人的手上，你的缺点更容易暴露出来，影响在员工心目中的形象，甚至会在心理上形成一种落差，感觉比较失望。
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总的来说，领导者与下属的关系没有什么定论，因为这还涉及管理者的性别、团队的性质、下属的行事作风等其他因素。但是刺猬法则可以拿来作为一个总的参考，无论你和下属保持什么样的距离，都要以舒适、温暖为宜。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎团队关系要“定期体检”
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上自跨国大企业，下到两三人的小公司，无论发展到什么阶段，也不管有多少员工，人际关系的处理始终是一个恒久的话题。团队成员关系的好坏，从很大程度上决定了团队未来的发展。
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特别是在公司内，员工之间的关系如何，往往决定了团队的高度，也主宰着公司的命运。我见过很多团结和谐的团队，在困境中互相扶持创造佳绩，也很遗憾地见到过一些本来优秀的团队因为成员关系的恶化而最终走向失败。
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当你学习和反思此类案例时，一定要善于总结经验，为自己的团队设定“团队关系”检测任务，定期进行杀毒、排毒，维系好下属员工之间的关系，避免出现影响管理的情况。
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团队中，人际关系的力量通常可以表现为下面几种情况：
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☉如果每个人都能发挥出自己的优势力量，大家共同努力，团结起来，效果：1+1＞2。
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这是最好的团队关系。团队中每个人都愿意尽全力做事，最后达成双赢甚至多赢。要想达到这种互补互利的情况，你就需要一批高素质的成员，他们必须要有宽容的胸怀，特别是当他们在与那些“小人”打交道时，不会针锋相对，而是能够退让与沟通，采取明智策略。这需要修养，也需要领导者去引导，灌输一种互利的团队精神。
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☉如果可以按照规章制度办事，互相礼让地合作，效果：1+1=2。
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这是正常的团队关系。处于这种关系下的团队成员之间几乎没有什么矛盾，当然也不会有过密的接触，大家一团和气，礼尚往来，但问题是，他们的工作激情不够强烈。
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在平时，这种问题算不上缺陷，因为没什么危害，也很难看出来。但如果出现突发状况，那种“台面和气”的缺点就暴露无遗——缺乏合作意识，不能迅速高效地消除危机。他们虽然能完成既定的任务，但却创造不了奇迹，很难有上升的潜质。
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☉如果他们台上和气，台下暗潮涌动，团队内部暗含很多问题，效果：0＜1+1＜2。
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这是一支问题被隐藏起来的团队，成员之间的关系相当恶劣，但出于某种原因——可能是领导者的威压，或者是利益的共同需求，问题被淡化或隐藏了。团队成员的关系如此，也就不会有任何的合作，即便有，也只是在强制状态下走形式，应付了事。更可怕的是，领导者很难发现这种潜藏的矛盾，人人披起一件外衣，让领导感觉他们相安无事，然而，抱怨与矛盾在长久的潜藏中蓄积，直到矛盾的总爆发，领导者才如梦初醒，可也为时已晚。
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☉如果人与人之间互相对立赌气，影响工作，效果：1+1＝0。
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这是没有任何战斗力的团队。不过，问题都发生在明显的地方，只要领导者稍加注意就能及时处理。但就现阶段而言，这样的团队关系为零，修正前的团队是没有什么战斗力的。
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☉如果成员关系十分冰冷，矛盾重重，甚至互相拆台，效果：1+1＜0。
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这是最坏的团队关系。如果你有一支这样的团队，而你仍旧没有解散的打算，甚至还在扩充人员、若无其事地在继续所谓发展，那就是在给自己制造麻烦。这是在浪费每一个人的时间，到最后所有人的利益都会受到极大的损失。
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