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☉如果成员关系十分冰冷，矛盾重重，甚至互相拆台，效果：1+1＜0。
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这是最坏的团队关系。如果你有一支这样的团队，而你仍旧没有解散的打算，甚至还在扩充人员、若无其事地在继续所谓发展，那就是在给自己制造麻烦。这是在浪费每一个人的时间，到最后所有人的利益都会受到极大的损失。
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对这五种关系进行总结后，你会发现，除了第一种团队关系，其他四种都是存在“健康隐患”的。
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在团队开始运转后，每月做一次“关系调查”，定位自己团队的关系类型，以便可以及时地解决问题，避免自己的手下变成一个没有任何战斗力的“群体组合”。
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在任何组织中，有利益就会有矛盾，团队本身是一个利益结合体，而这是影响人际关系的决定性因素。我们十分清楚这一原因，因此必须面对。团队领导者在认识到这一点的基础上，要学会巧妙地处理二者之间的关系。比如，当矛盾产生的时候，你应该尽量淡化矛盾，让成员看到他们之间的共同利益，“求大同，存小异”。
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带好一个团队不是简单的事情，团队的领导者应该在团队中建立起一种强有力的认同感，灌输给团队包容的思想，来融化他们之间的冲突，提升关系温度，构建一个优秀的平台。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎领导者三步走
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坐在领导者的椅子上，你拥有很多权力，决定员工的薪水，分配他们的工作，甚至主宰他们的去留。
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但这并不意味着团队主管可以任意地凌驾于下属之上，成为他们的“主人”。当然，完全扔掉自己的身份也是不可取的，单纯为了突出亲近感而和下属称兄道弟，会使领导者丧失职位立场——威严和等级关系。
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上下级之间的关系，其实就是一种工作上的角色扮演，大家分工协作，互相给对方创造便利，最后形成统一的利益格局。
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☉明确领导者在团队内的责任、权利和义务。
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责任、权利、义务，这三者的统一是所有工作的重点，之后才会产生利益。领导者要权衡好三者之间的关系，把握好一个“度”，才能给下属明确的指示。
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换句话说，员工是根据你的命令尽自己的义务的。如果你自己尚且没有明确他们需要承担的责任、任务范围、可分得的利益，他们就很难给自己一个正确的定位。
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其一，管理者要把自己当作工作体系中的一个棋子，只不过是重要的环节；其二，不要因为手中拥有主动权就放纵自己，滥用权力，要正视自己的位置以及所担负的职责，营造良好的工作环境，以情感人，以情待人，搞好和他们的关系。
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领导者做好了三者之间的关系分配，就等于走好了第一步。
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☉必须善于和你的成员进行沟通。
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成为一个善于和下属沟通的领导吧，你会看到很多问题在产生过程中就能解决。也许那些之前看起来很有难度的问题，经过有效的沟通，就成了很好解决的事情。
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沟通必须有恰当的方法，也十分讲究技巧。你是否在认真地倾听下属的意见，他们能够敏感地感觉到，如果你诚恳地交流，再辅以一些灵活的交流技巧，你就很容易走进他的内心。这时，你可以轻而易举地获得号召力，从而顺利地开展自己的管理工作。
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☉对下属充分信任。
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团队成员之间，无论是上下级还是平级之间，是一种协作关系，而不只是领导和服从关系。
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既然是协作关系，最起码的就是彼此相信对方。信任是一种肯定，同时也是一种鼓励和赞美，领导者用这种方式鼓励下属，会促成员工自觉自发地回报上司，让他们产生强大的工作动力。
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对下属展现你信任他的方式有很多种，如肯定他一个阶段的工作、鼓励他从失败中走出来、公开赞美他的业绩等等。当然了，最重要的是给下属充分的空间，授予适当的权力，让他们放手去做，而不是站在一边盯着看，一刻也不放心——这样的上司对员工来说是一场噩梦。
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掌握这些，下属从心里会自然地认为你信任他，他会主动工作，因为不能辜负你的信任。而且，他可以在团队中建立个人地位，树立起良好的形象，这是一种自尊心需求，你必须予以满足。
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