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1704299860 3.对确有去意的人才,一定要成全他,并祝他一帆风顺。你这是在成全他的一条新路,也是在给自己留一条后路,因为你不知道这个人将来会发展到什么程度。
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1704299862 4.可以挽留,但要适可而止,不要千方百计和绞尽脑汁。对于真正优秀的人才来说,这么做是非常愚蠢的,即便对方勉强留下,你们今后也可能变成各怀鬼胎的同事。
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1704299864 5.一定要创造愉快的气氛,留下一个好印象。山不转水转,将来好相见。
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1704299869 给你一个团队,你能怎么管?2 [:1704297401]
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1704299871 给你一个团队,你能怎么管?2
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1704299877 给你一个团队,你能怎么管?2 ◎“成就欲”是最大的激励
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1704299879 许多老板都知道怎么惩处犯错的员工,但如何激励却不在行。他们总是说:“嘿,我只要发钱就可以了,干吗想那么多?”在他们看来,员工领到工资就是最大的激励。
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1704299881 但事实上,只用金钱作为激励手段的公司,它的员工很难真正地付出忠诚,因为一旦有更好的条件,他们会毫不犹豫地抛弃现在的公司,转投待遇更高的团队。所以,我常对老板们讲,你除了给钱以外,还必须给员工提供有适当挑战性的工作,让他们收获成就感,存在感,这既是团队竞争性的保证,也是你留住人的关键。
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1704299883 在课程中,一位来自上海某科技公司的总经理刘先生谈了他的经验,他觉得提供物质待遇是现代团队不可或缺的基础,钱当然是好东西,能起到激励的作用,但更重要的是,应该让员工觉得每天都可以学到很多新东西,而且在这里他们都可以实现自己个人的事业目标。
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1704299885 因此在他的公司,每一名员工在工作中都会时不时发现新的挑战,而且这些挑战是可以经过他的努力和上司的帮助进行克服的。
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1704299887 这就使他的手下从每天的工作中能够获得非常巨大的满足感。刘先生在管理中深谙此道,他还会在员工做出成绩时,第一时间出现,送上鲜花和掌声。
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1704299889 作为团队的带头人,你应该从空调室中走出来,放下咖啡杯,与员工融为一体,观察他们的努力,倾听他们的心声,尽你所能为你的员工提供一些有挑战性的工作,并且让他们在有序的工作和成功中得到成就感,收获荣誉。当这种成就欲得到满足,他就会在这个环境中产生一定的安定感,就容易扎下根来,而不是总在观察和寻找“还有没有更好的地方”。
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1704299891 这两者在某种意义上是对个人成就和价值的肯定,综合使用,更能留住一个员工的心,他会从心底感激你,而不是只说一些体面话,背后却抱怨连连。
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1704299893 有研究表明:在人们的工作中,所关心的并不只是他们获得了多少,更多在于薪资和升迁制度的公平性。即,人们更关心是否机会平等,而不是“是否比其他人得到的多”。所以,我们在公司管理中十分有必要拉开收入的档次,但要设置公平的制度,然后再用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值,在我们的部门内部建立“能力优先”的机制。简而言之,团队必须建立一套公平的薪资制度来保证激励制度的良性发展。
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1704299895 既然主要的奖励手段就是金钱,那就必须让他们在薪酬的获取中得到足够成功的感觉。这是我们通过薪资培养下属成就感的另一个要点。他会觉得:“我通过公平的竞争,现在每个月的奖金都比同事多出一倍,我是比他们更重要的人,对公司起到了巨大的作用。”这时他的价值就在内心获得了体现。
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1704299897 在培养下属的成就感的过程中,你要尽量避免出现下面的这三个误区:
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1704299899 ☉避免手段的僵化:采取一刀切的方式是错误的。
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1704299901 你要根据自身和团队的情况来设计培养员工成就感的方法,分析各种方法对于个体员工的作用,从而灵活有效地制定相应的激励手段。
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1704299903 ☉物质奖励很重要:精神不能当饭吃,切忌单独对员工强调成就感。
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1704299905 精神激励的作用有时是无法持久的,我们不但不能否认物质激励的作用,而且要把双方完美地结合起来。也就是说,名声要给(地位和荣誉),钱也一分不能少。如果你总是对员工进行精神动员,喊口号,却不给点实际的,那你在本质上就成了一种目的不良的“洗脑”,而不是真正的管理。只有精神没有物质,反而让成就感失去所依存的基础,让员工觉得你是一个“忽悠型”管理者,只是在骗他们为公司做牛做马,实际上却没有真金白银。
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1704299907 谁能靠这些务虚的奖励养家糊口呢?有个刚辞职的白领就对我讲:“我离开公司的唯一原因,就是老板太抠了,该给的钱总是减一半,每天只知道告诉我们你是最好的,你是最棒的,你对公司很重要,可是,怎么体现呢?我总不能带着女朋友去商场购物时,也对收银员说这些话吧?买不了衣服,也付不了房租,所以我只能离开!”
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