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作为团队的带头人，你应该从空调室中走出来，放下咖啡杯，与员工融为一体，观察他们的努力，倾听他们的心声，尽你所能为你的员工提供一些有挑战性的工作，并且让他们在有序的工作和成功中得到成就感，收获荣誉。当这种成就欲得到满足，他就会在这个环境中产生一定的安定感，就容易扎下根来，而不是总在观察和寻找“还有没有更好的地方”。
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这两者在某种意义上是对个人成就和价值的肯定，综合使用，更能留住一个员工的心，他会从心底感激你，而不是只说一些体面话，背后却抱怨连连。
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有研究表明：在人们的工作中，所关心的并不只是他们获得了多少，更多在于薪资和升迁制度的公平性。即，人们更关心是否机会平等，而不是“是否比其他人得到的多”。所以，我们在公司管理中十分有必要拉开收入的档次，但要设置公平的制度，然后再用量化的经济指标来衡量员工的不同能力和价值，在我们的部门内部建立“能力优先”的机制。简而言之，团队必须建立一套公平的薪资制度来保证激励制度的良性发展。
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既然主要的奖励手段就是金钱，那就必须让他们在薪酬的获取中得到足够成功的感觉。这是我们通过薪资培养下属成就感的另一个要点。他会觉得：“我通过公平的竞争，现在每个月的奖金都比同事多出一倍，我是比他们更重要的人，对公司起到了巨大的作用。”这时他的价值就在内心获得了体现。
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在培养下属的成就感的过程中，你要尽量避免出现下面的这三个误区：
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☉避免手段的僵化：采取一刀切的方式是错误的。
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你要根据自身和团队的情况来设计培养员工成就感的方法，分析各种方法对于个体员工的作用，从而灵活有效地制定相应的激励手段。
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☉物质奖励很重要：精神不能当饭吃，切忌单独对员工强调成就感。
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精神激励的作用有时是无法持久的，我们不但不能否认物质激励的作用，而且要把双方完美地结合起来。也就是说，名声要给（地位和荣誉），钱也一分不能少。如果你总是对员工进行精神动员，喊口号，却不给点实际的，那你在本质上就成了一种目的不良的“洗脑”，而不是真正的管理。只有精神没有物质，反而让成就感失去所依存的基础，让员工觉得你是一个“忽悠型”管理者，只是在骗他们为公司做牛做马，实际上却没有真金白银。
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谁能靠这些务虚的奖励养家糊口呢？有个刚辞职的白领就对我讲：“我离开公司的唯一原因，就是老板太抠了，该给的钱总是减一半，每天只知道告诉我们你是最好的，你是最棒的，你对公司很重要，可是，怎么体现呢？我总不能带着女朋友去商场购物时，也对收银员说这些话吧？买不了衣服，也付不了房租，所以我只能离开！”
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☉担起责任：领导者要避免过分监督，并勇于承担责任。
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有些领导者喜欢对自己的部门进行过度严密的督导，以免员工出现偷懒行为或者工作的效率下降：“我不能让他们白拿钱不干活！”我对此的评价是，这将使他的员工成为一台台没有生气和活力的机器，让他们丧失想象力和创造性。因此当你将权力下放给手下以后，作为主管人员，你就无须再去事无巨细地一一过问。要点是，你必须按照制度进行定期的检查，以确保他们没有违反公司的各项规定并完成了制定的任务就可以了。
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美国著名橄榄球教练保罗·贝尔，对于他的球队为何能够取得一个又一个的胜利，他是这样解释的：“如果有什么事办糟了，那一定是我做的；如果有了什么差强人意的事，那是我们一起做的；如果有什么事做得很好，那么一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”
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真正卓越的老板都是这样的，他们具有极高的个人风范，正是这种敢于担责的精神，给了自己手下安全感，收获了他们的忠诚。
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在我们的团队激励中，如果你也能具备像保罗·贝尔那种“勇于承担全部责任并将全部荣誉都给予下属”的精神与高风亮节，让每一名手下都不必担心犯错而且总是充满了巨大的成就感，那么你又何愁团队的成员不团结一致呢？他们一定紧紧跟随在身后，和你一起共创团队辉煌的未来。
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☉鞭子和糖果谁在前？
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天下没有不吃草的马，每个团队都必须具备恰到好处的奖惩与激励，这是管理和培养员工的关键。奖励是糖果，惩罚就是鞭子。问题是，在具体的操作中，你怎样使用它们、灵活安排它们的“出场顺序”呢？
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大多数人总是倾向于一开始给太多的糖，比如各种许诺、奖金，不舍得训斥，不想太严厉地批评，生怕员工跳槽走了，不给他干了。于是糖果变成了廉价品，甚至让员工们觉得，这个日子太无聊了。
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这时问题就出现了，员工不可能总是保持激情的投入状态——即便对老板感恩，它也有一定的时间段，时间一长就会麻木。工作失误的增多，老板就祭出了鞭子，但这时就造成了受糖者的心理落差，反而不如无糖的状态。
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员工会觉得：“怎么以前没有这么多规定？”
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老板却想：“你们只想拿好处，不想干活，一点批评和惩罚都无法忍受？”
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要想从心理层面彻底征服一个人，应该采取什么办法呢？我们知道，打一个巴掌给个枣，即抽一鞭子给块糖往往才是最明智的选择。很多老板喜欢这种做法。但是，我们必须依靠健全的制度和公正的执行，而不是依托管理者个人的想法，以“人治”的模式去解决。这只会陷管理者于不义之地，也会放纵或者压制员工的正常工作思维，耽误他们的成长。
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☉如何才能有效地运用“胡萝卜原则”，而不是经常挥起我们手中的“大棒”？
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1.你的赞赏必须要让员工看到。
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有意义的团队赞赏必须是可视的、形象化的，而不是“悄悄话”。对一名员工来说，高度赞赏的价值不亚于一次意想不到的由公司付费的旅行，你必须让他们看得到，而且最好让全公司的同事都能目睹他接受奖励的一幕。
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