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这类员工很容易被其他别有用心的人操纵，作为管理者一定要及时疏导，工作中多认可、多鼓励，少批评和否定，慢慢地帮助他们恢复应有的自信。
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以上这些类型，是在工作中应该杜绝的，他们带来的全部是消极的影响。还有一种抱怨是领导者应该更为重视的，那就是“直脾气”的流露。
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这类员工属于正常的抱怨，他们在工作时十分努力，是那种任劳任怨的人，是很有价值的员工。不过，对于令他不满意的情况，他也会提出抗议，向你表达他不满的情绪。但是，无论事情最终你如何处理，公司如何解决，做出怎样的决定，他们一般都会继续以积极的态度对待工作，尽量不影响同事对公司的态度。
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对老板来说欣喜的是，他们的行动是迅速的，因为这类抱怨者总是会在第一时间把自己的意见向上传达，希望得到你的重视和真正的改善。同时，他们与那些消极的人不同，他们的抱怨旨在解决问题，而非制造争端。这些人对工作是热情的，对公司也是忠诚的。
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总的来说，他们是“爱抱怨的好员工”。因此他们的意见——即使是很小的问题，你也要耐心倾听。只有这样，你才能听到员工最真实的诉求，准确地发现存在的问题，并且立即改正这些不良现象。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎平庸的“好事精”
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在本书的前面，我们已经讨论了培养稳定的和无障碍沟通的团队文化有多重要。我们也一直在强调，好的文化氛围应该包括种种因素，但是无论如何，总有一些“好事精”在捣乱。他们资质平庸，能力一般，却是天生的“钩心斗角爱好者”。
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如果你的团队一开始就聚集了这么一帮人，那么就会有越来越多的同类，就像繁殖力惊人的害虫一样，他们会把团队气氛搞成硝烟弥漫的战场，让你这里成为关注鸡毛蒜皮小事的地方，而把主要目标丢在了身后。
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如果你询问他们：这事情和你有关吗？他们一定会摆出一副“匹夫有责”的态度，表示自己并没有做错什么。这样的团队或许看起来忙忙碌碌，日程表排得很满，但他们总体上的工作效率却让人怀疑，公司的收入并没有增加，业绩惨淡，就好像球场上的足球运动员一样，在做着无效跑动。
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☉培养员工正确的处事态度。
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在带领团队的时候，你不要把自己的成员想成是一帮精英，众志成城地要把所有的“烂人”都轰走——这是根本不可能实现的目标，你不要对此有任何的痴心妄想。你要坚定一个心态，那就是去培养一种拒绝容忍负面行为的文化氛围。
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从氛围上入手，把害群之马屏蔽掉，这才是老板们正确的态度。我们要杜绝的，其实是坏行为本身，而不是要把那些犯了错误的员工赶出去。
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既然好人可以变成坏人，那么坏人同样也可以变回好人。一味地和单纯地区分好人和坏人，这不是正确之举，而且是一种很幼稚的想法，不应该出现在管理者的大脑中。
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作为管理者，你只要规定好行为的界限，比如哪些是不可容忍的行为，对犯错者予以惩戒，对优秀的下属进行奖励，起到引导的作用，而不是只盯着人看：“你是坏蛋，是老鼠屎，给我走人！”这么做的话，可能最后走的是你自己，因为公司业绩没了，大老板会看不下去，很可能觉得你才是那个坏蛋。
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你必须明白这会让你付出高昂的代价，比如有些“坏苹果”一旦渗透进来，就会直接影响到公司或部门的工作和前途，危害到我们团队的效能。如果你今天容忍了这些不良行为的存在，明天团队的生产力会受到影响，而且你的整个团队的价值观也会慢慢堕落。你需要想办法，提高团队的抵抗力，让每个成员都成为“防火墙”的一部分。
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而且，对人的道德修养来说，其实它更多体现的是一种自律的行为，并非强制性的。所以，管理的关键是，我们要鼓励员工的自我提升，增强他们的自律意识。对员工来说，他面临着两种驱动力，一是团队的制度和社会的环境压力；二是他自己的主观努力。事实上，他自己的主观意识往往决定了最后的结果。
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所以我们在判断一个员工的品质时，不要先看他的能力和言辞的表现，要通过观察来分析他的行为，给他的自律能力打分。这就是为什么“试用期”是国际通用的一种用人标准，因为一个人内在的东西只凭第一印象或者仅在很短的时间内是看不出来的，必须经过一段长期的考察，比如一到三个月。
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☉“坏苹果”最容易伤害团队的注意力和专注力。
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失去了集体的注意力和专注力，一个团队差不多就要散架了。如果我们不去主动地保护它们，不去设立最基本的规则和警惕“坏苹果”的破坏，团队的凝聚力和工作的效率就会出现很大问题。
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尤其是当团队中的一些“好事之徒”不停地纠缠于鸡毛蒜皮的小事时，你的组织就成了一个发泄无名之火的场合。部门会偏离正常的轨道，人们在争论不休，没有人关心正事，因为所有的人都把自己的注意力和专注力放到工作之外的事情上去了。
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根据我多年的经验，这个世界上很少会有人故意地去干一些坏事，每个人都明确地知道自己的工作目的，那就是养家糊口，没有谁会有意地拿自己的薪水开玩笑。所以，你可以管这种行为叫“钓鱼”——就好像拿着鱼饵在水边晃来晃去的家伙，他们并非故意破坏工作，只不过想挑战管理者的权威。
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你应以何种态度对待呢？只要他们不做出过分的行为，就可以无视他们的存在。
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还有些人，他们在自己的行为出格时，首先没有意识到自己的错误，其次他们也不在乎别人的感受。对管理者来说，你要重点解决的恰恰是这一点，要对付的也是这类人：我们要采取果断的措施，使他们意识到自身的错误，然后主动积极地改正。
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