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你要鼓励他们尽量多地向上层人员给出建议，把他们的想法通过制度的渠道汇集上来。这个过程中，压制他们的建议是愚蠢的，只能受害而得不到任何好处。相反，善于听取建议和吸收员工想法的老板会从中受益，就算一线员工提供的建议全是否定团队基本决策的，那也基本上没有损失，最少他能知道自己的底层员工都在想什么和做什么。
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而且，从我们为公司进行人才选拔的角度看，这也是为团队储备管理人员的途径。
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如果你总是让中层的主管或自己的贴身助手向你报告，往往会降低事情的准确性，因为这些人会顾及你的想法，不敢违逆你的意图，于是就会有意地向你的决策思路靠近，而扼杀掉他们自己已经准备好或者正在思考的一些创新的意见，甚至会忽略现实的情况，隐瞒一些对你的决策不利的信息。
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而且，中层主管作为员工的直接上级，他们的工作已经倾向于管理而不是基层实践。他们所了解的信息，也没有一线员工直接和清晰。不过，他们掌握的信息量比较多，看待问题也更加专业，因此可以承担帮助老板综合审议这些报告的工作。
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他们不用评价员工建议的好坏，而只需在专业上对员工的建议进行把关，然后签署“同意”或“修改”——必须在老板看过以后。如果中层人员喜欢绕过老板直接否定员工的想法，对团队来说是十分危险的，这意味着领导失去了决断权，也代表着建议权掌握在了中层人员的手中，从而会让你在最后拍板时的判断出现偏差，也遏制了员工的创新。
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对于下面的员工来说，给予他们建议权也是保持激情的一种管理工具。最大的好处就是，他们可以直接给公司提出建议，不管接受不接受，但老板总能知道他们的名字。
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他会想：“一旦老板采纳我的想法，对我的事业是相当有利的。”所以，他们会保持工作的热情，而且绝不弄虚作假，会根据实际情况总结自己的思路，提出有效的参考意见。
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☉否决权
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“否决权”让我们很容易想到联合国五大常任理事国的权力——没错，无论你是什么样的公司或者部门，我都认为这个权力一定要归老板，掌握在一个团队的最高管理者手中。但有的时候，作为老板或者最高的管理者，只能对他们的意见说“同意”还是“不同意”——否决掉或者表示一下赞成就可以了，就不要再有其他的什么评价，甚至不要给出任何指导或暗示。
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这种简洁的否决权可以让手下在工作时做得更加专业，不用担心老板的指手画脚，但同时一票否决又可以对他们形成制约，就像一柄时刻悬在头顶的达摩克利斯剑。
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员工在老板这里被否决掉的次数越少，就说明他越得到老板的信任，他们工作的激情也会更加高涨。那么，老板在行使否决权时，其实也就产生了一种授权：给予员工自由空间去修改建议，去寻找更好的办法。
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这样一来，老板、中层和一线员工就可以形成三级管理体系，将决策风险尽量减少到最低。三种层面的团队成员各司其职，进行良性运转。这既可以提升每一层面的工作效率，也可以强化领导者的权威：高高在上而又十分亲民，塑造现代管理者的独特魅力。
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现在很多公司经常在一夜间就垮掉，就是因为他们没能将这几种权力合理地分配并且进行平衡。由于缺乏对决策者的制约，下属毫无建议权，经常由高层一人拍板，消息闭塞，员工都像没有思考权利的机器，结果导致巨大失误。
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为了避免出现这种情况，假如你的团队（公司）比较大，事情相当庞杂，仅由你一个人最后拍板，难免会出现失误。那么老板可以授权成立一个机构，比如“管理委员会”，来帮助你完成否决权的执行。你可以把否决权下放到中层管理者手中，让他们代替你做出决策，行使拍板的权力。但前提是，他们必须得到你充分的授权。
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给你一个团队，你能怎么管？2 ◎信任，必须是有条件的
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如果互相之间缺乏信任，管理就变了味道，成了“赤裸裸的鞭子式监督”，而管理者和员工的关系也会从契约伙伴变成监工与仆人的斗争。那么一旦出现外界诱惑，原本被认为最忠诚的部下也会背叛，最亲密的合作伙伴也会离开。
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面对一群原本陌生的人——你们为了共同利益走在一起，这是一个复杂的局面，但你如何开局呢？有两个选择：信任他或不信任他。怎样做才是对你自己最有利的选择？
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答案是：有条件地信任对方，并且制定有条件的诚信规则。
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☉你必须付出信任。
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假如你丝毫不信任自己的员工，在一起工作就会不停地出现冲突、怀疑和离心离德，最后的结果肯定是两败俱伤。不信任所带来的成本增加是令人恐惧的，在任何一个环节都会让你增加十倍以上的成本，因为你要监控他，监督他，还要事事考核，没有一处放心的地方。
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但是，如果你先选择了信任员工，再在信任的基础上和他沟通下一步的行动，共同采取统一步调应对工作，那么双方就会形成一个双赢的局面，这对团队也是一种胜利。由于获得了你的诚信，在公司减少监督成本的同时，员工也因为充分的自由度而增加了工作动力。
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有的老板担忧地说：“赵老师，现实中没有这么简单，因为人心险恶！我信任别人意味着自己吃亏，我已经有过很多次这样的经验了。”
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确实，诚信是一把双刃剑，在一些人的嘴里也是赌人品的东西。几乎每个人都有过因为信任别人而遭到欺骗或者付出惨重代价的经历。但问题是，作为管理者，如果你没有能力在自己的生活或工作中建立起一个信任的环境——哪怕是有条件的或者说充满担心的信任平台，一方面你的生活会缺乏质量；另一方面可能更重要，你无法有效地完成自己作为管理者的使命。
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