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研究尚未结束，本书已经作为成果提前面世了。斯隆提出的问题有了更深入的研究，我们也对艾尔弗雷德・斯隆基金会的支持有所回报了。
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我的观点是，在目前管理的发展中，管理者的培养不能简单地依靠形式，而应该认识到管理的根本目标，以及那些为实现这一目标而进行的策略和实践。商业活动的顺利进行，其主要决定因素是员工的能力是否得到了认可和管理者如何挖掘员工的能力。因此，我们在研究正式组织中的管理发展时，往往选错了路。
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当然，选择拥有管理能力的员工非常重要，但是，这并不是最重要的。管理理论为我们提供了挑选管理人才的方法，却让我们忽视了对日常工作的考察。我们并没有掌握正确的人才策略，也远远不足以了解员工的潜在能力——毕竟，良好的组织氛围也是个人成长的因素之一。我的观点是，在进行人才的选择之前，我们首先应该关注的是，如何合理地使用人才。
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本书的主旨是：企业的人性面是“统一”的。管理者应用何种管理理论来控制员工，整个企业就拥有怎样的风格，其后来的管理者也会拥有相应的风格。
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当然，管理的整体运作过程是往来性的，所以，企业在未来也可能会进步。高层管理者的终极问题将是“你认为最有效的管理方式是什么”，以及斯隆的关于培养管理者的问题，以及企业在追求利益中所困惑的问题。我们分析了有关这些问题的现有答案之后，能够了解到，我们所说的那些“有效的”管理方式仍然片面得多。
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在昔日的同事、现在的助手以及管理界的各位好友的帮助下，本书才得以出版。我无法一一对他们致谢，也难以划分他们对本书的具体贡献，但是，我所有的管理学和社会学的知识，以及对新旧知识融会贯通的能力，都来源于他们。
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书中的案例材料来源于多家企业，出于保密，此处不再详述。不过，我要感谢三十多位斯隆奖获得者，感谢他们与我和西奥多共同工作时付出的宝贵时间和精力。我还要感谢上百位企业管理者，感谢他们坦诚地回复了我的问题，以及对我们的研究表现出的兴趣。
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最后，感谢艾尔弗雷德・斯隆基金会提供的资金支持，使本书得以面世。感谢斯隆先生，尽管他曾经质疑过我，但仍赋予我追寻理想的自由！
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企业的人性面 第一篇 管理的理论假设
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第一章 管理方法与科学知识
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每一个领域的专家都有一套自己办事的技巧和方法：工程师设计器材，医师诊断预测患者病情，律师和建筑学家为福斯提供优质的服务。为了让自己的技艺更为精湛，专家们会从科学知识、周遭同事以及自身经历三个方面来汲取灵感。判断一个人是专家还是外行，我们往往只需看他对前两个方面的知识运用得多不多。
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对于一个想独当一面的企业管理者来说，他在成为专家的路上，刚刚起步时，他不应该拘泥于自身的阅历和经验，而应该好好利用庞大的社会科学，从中汲取有效的那一部分，帮助自己慢慢成长。
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任何一门工作都需要一定的预测力和控制力，企业管理亦是如此。管理的一大主要任务就是将公司的人力资源服务于公司的财政目标。每一个管理决策都会带来一定的行为结果。虽然人类行为的预测力和控制力不是决定管理能否成功的唯一因素，但它们是企业成功管理的重要一环。
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现如今，我们具有的这些能力还参差不齐。比如，在某些方面，我们的表现可圈可点。如一些日常工作、预约会议、签订采购协议、拨打长途电话、安排下属准备报告、预订酒店、邮寄信件等，我们就做得很好。通过上千种方法，我们精准地预测到了别人会采取怎样的行动，而且通过控制他们的行为，我们获得了想要的结果。
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但同时，在其他方面，我们的预测力和控制力还有很大的不足。现代社会面临的许多重大问题，比如：青少年犯罪、违法行为、居高不下的交通死亡率、老板与员工间的矛盾，以及人与人之间的冷战等，都反映了这方面的能力还有很多方面需要完善。
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目前，我们在商务和企业管理上取得的成绩，就涉及了大量与人类行为有关的预测力和控制力。一个能够不断盈利的企业，先不说别的，至少它的管理方式足够吸引人，能让员工主动加入企业团体，并将所有努力直接投入到产品生产销售，或者其他带来创收的服务中来。然而，大部分的管理者认为，他们自己对员工行为的预测力和控制力还有待提升。管理者对这方面的兴趣也预示着他们这样的心理。兜售管理专利药品的骗子能够屡次获得成功，也从侧面反映了管理者对这种能力的需求。他们很多人都认同，如果人力资源中隐藏的潜能都能被开发出来，那么企业的效率至少要翻一番。
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我和我的同事们认为，比起对企业人力资源这块的管理贡献，社会科学还能创造更多的价值。当然，很多原因拖慢了这个价值的创造进程。其中，有些是社会科学自身的原因：与其他自然学科相比，它还处在发展期，研究结果零碎分散，知识内容不太精准，很多批判性的问题依旧莫衷一是。但是，所有这些问题都是相对的。我们只需将现在的社会科学与三十年前相互对比，就会发现其实它已经有很大的完善了。即使这门科学还未完全成熟，它也为当今的管理学提供了丰富资源。
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有人抱怨社会科学家的研究作品普通读者根本看不懂，但我认为这其实很正常，因为自然学家的作品普通读者也看不懂啊！有些社会科学家随意将尚未验证的理论直接投入实践运用，而有些科学家却只注重理论研究，对实践运用不闻不问，这样的场景不免让人心生悲凉。不只是自然科学，其他科学也有类似的现象。现在大部分的管理者都不得不依赖于社会科学咨询师、社会科学工作者这类“中间人”，或者阅读某些介于科学期刊和通俗杂志之间的文章来理解社会科学理论，帮助他们判断一个论断或者提议的科学依据是否充分。但是，现在离管理者们真正掌握这项技术的日子已经不远了，到那时，他们会像其他职业从业者一样，发现充分精通与工作相关的科学原则是多么的重要，意识到阅读相关文献，判断研究和论断是否足够科学的能力是多么的不可或缺。
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但这并不意味着社会科学家就可以忽视他们肩上的责任了。这只是说明，管理者在社会科学中所处的位置在今后的某一天也会像工程师之于自然科学，或者医生之于化学和生物科学一样，占据着同等的地位。职场上的专业人士不必像科学家那样博学多识，但他必须足够老练，充分利用现有的科学知识。
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每个管理都依赖于理论
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社会科学知识在管理中运用渗透较慢还有一些其他原因。其中有两大主要原因，第一是，每个管理者都习惯以社会科学家自居。自孩提时代起，他人际交往的阅历经验就十分丰富，所以，他认为自己根本没必要从别人那里学习人类行为知识。在他看来，社会科学家的那些条条框框都太过理论化，无法解决他要处理的现实问题，相比之下，自己源于生活的经验教训就更为实用和有效了。
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在人力资源管理上，实践和理论之间频繁又有失公允的比较，严重地危害了这门科学的发展。这种对比是科学发现运用于实践时的误解和不成熟，它让假象和诡计钻了空子。
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