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从前文提到的种种原因可知，如果管理者的目的是为了影响员工行为从而达成企业目标的话，那么权威就不是一种合适的控制方法。但是现在美国的企业却仍是一味地依赖权威的方法。显然，我们不能以偏概全就否定权威的作用。在某些情况下，权威还是十分有效的，但是在为了促进内部合作的时候，权威充其量只是一根摇摇晃晃的拐杖。
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在过去漫长的历史中，组织用来控制人类行为的核心方法有过两次重大的过渡期。第一次是从体罚向正式权威的过渡，这个过渡耗费了几个世纪才完成，即使是现在，当采用的影响方式都失败的时候，我们也会习惯性地回头依靠武力。从国际关系层面来看，我们尚处在转型之路的第一步，试图从原始的武力转变成更为高级的影响方式。
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第二次过渡期也历经了一个多世纪才得以完成。这个转变根植于过去，但是时至今日，它也尚未完成。在国内政治中，独裁主义饱受诟病和质疑。在家庭儿童抚养中，我们曾不留情面地狠狠教育子女。然而如今，人们渐渐认识到，盲目依赖权威所制造的麻烦只会多于依赖权威所解决的问题。所以，即使是宗教机构，权威所赋予的威力也远比以前要小得多。在现在的家庭关系中，丈夫也不能再依赖权威控制妻子的行为了。
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但是，现在最大的困难在于我们完全不清楚今后趋势的发展。只有在经过多次的尝试和失败之后，我们才渐渐明白，放弃权威不是对抗独裁主义最好的方法，在抛弃权威和完全接受这两个极端之间，不存在一个简单的中庸之道。只有当我们放弃之前固守的成见，或多或少地使用权威，我们才能走出现在进退两难的境地。但同时我们也应该知道，权威不是唯一的方法，在一定的条件下，其他的替代方式也可以达到相同的效果。
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但是在某些时候，权威确实是一种影响他人行为的最好方法。发布指令或者独断做出决策，从根本上来说，没什么不对或者不好。但是，在很多时候，使用权威并未给我们带来预期的效果。碰到这种情况，我们就不应该再纠结权威用多用少的问题，而应该直接换一种影响方式。
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如果管理者的工具箱中只有权威这一种工具，那他将很难顺利实现他的目标。但是他也不必因此将其置之一旁，当遇到其他方式都解决不了的问题时，权威就可以派上用场了。
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一个人对他人的影响程度并不在于他所运用的权威大小，而在于他选取的影响方式符合当前情况的要求。传统组织理论告诉我们权利的范围与权威的大小成正比，所以如果我们放弃了权威，我们也就失去了控制的权利。这个看法很容易让人产生误解。
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现在，我们至少掌握了基础知识，能够区分若干种不同的影响方式，知道在什么情况下哪种方式会更适合。虽然这些知识仍然十分有限，但是对于企业管理却有着相当重要的价值。
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企业的人性面 第三章 X理论：方向与控制的传统观点
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每一个管理决策或者管理行为背后都有一个关于人类本质和人类行为的假设。这些假设中有一些流传甚广，家喻户晓，但是大部分却鲜为人知，隐现在大量的组织学论着以及当前的管理制度和实践之后：
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1.人们与生俱来不喜欢工作，如果有可能的话，他们会选择逃避它。
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这样的假设由来已久，早在《圣经》中就有所表现。亚当和夏娃因为吃了智慧树上的果子而被逐出伊甸园，沦落到人世间，在这里，他们不得不为生计奔命。而现在，我们将管理的重心放在生产力上，强调“日产量”，谴责“额外雇员”和“限制产量”的行为，奖励优秀员工。从实现企业目标来看，确实情有可原。但这也反映了一个问题，那就是管理者在潜意识里相信，人类都有逃避工作的本性，而管理必须遏制这种天性。对于绝大部分管理者来说，这个假设是确凿无疑的。
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2.因为人们有厌恶工作的天性，所以管理者必须对他们采取强制、管控、指导以及惩罚性威胁的方式，让他们全心全意地为实现企业目标而努力。
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人们对工作的厌恶感十分强烈，有时甚至连奖励的承诺都不一定能起到作用。通常人们接受了一个奖励后还会要求更高的奖励，但是仅靠这些还是不能让人付出必要的努力，这个时候只有惩罚的威胁才能起到作用。
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近年来，对“人际关系”掀起的批评浪潮、对企业中放任管理和民主管理的指责诟病，以及一些企业在战后分权化管理推行后，重新回归集权化的趋势，统统都表明了一种假设：人只有在外界压迫和控制之下才会工作。1957-1958年的经济萧条结束了长达十年之久的温和性的管理实验，再一次让这个假设受到追捧（实际上它也从来没有被淘汰过）。
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3.人们愿意被管理指挥，希望逃避责任，胸无大志，只图安稳。
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这其实是关于“众人皆平凡”的假设，但是很少有人这么直白地说出来。其实，人类理想的价值大多也只是口舌之事，因为我们的政治和社会价值需要这种公开的表达。很多管理者也赞同这样的假设，从他们制定的制度标准和日常规则就可以轻易觉察出来。虽然家长式管理不受人待见，但是这种管理哲学绝不会就此消失。
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我在其他讨论中提议过将这套理论命名为X理论。在本书后续的章节中，我将进一步向大家阐释X理论的作用，它不是一个毫无内涵的空壳，它从实质上影响了美国大部分企业的管理策略。而且，很多管理学著作中提到的管理原则，也都是从X理论的基础上衍生而来的。如果我们采用了其他关于人类天性的假设，必然会得到大相径庭的组织学原则。
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在理乍得·沃尔顿1994年所著的《战略谈判：人资管理关系的理论变化》一书中，记载了1900年作者曾对一位汽车厂人事经理的采访，他自豪地宣称“我们厂运用了X理论”。而该厂刚刚经历了一场痛苦而勐烈的工人罢工，正在全力修正与员工间的关系。
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X理论为企业中的某些人类行为提供了解释。若是没有大量的事实证据辅以证明，这些假设可能早就不存在了。但是即使如此，企业或者其他机构中也有很多显而易见的现象是这类人性观点无法解释的。
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而且这类情况还十分普遍。尽管某些理论解释并不完全正确，但是在科学历史的长河中，它们还是存在了很长一段时间。牛顿运动定律就是一个例子，直到近几世纪相对论得以发展，科学家们才开始认识和修正牛顿运动定律存在的巨大矛盾和不足。
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过去的二十多个世纪，随着社会科学知识的不断进步，对于X理论中有关企业人性和人类行为的错误理论，也得到了及时修正。虽然这些修正还处在尝试性阶段，正确与否还有待验证，但是它们对预测和控制企业中的人类行为提供了更完善的基础。
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关于动机的若干假设
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