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企业的人性面 第三章 X理论：方向与控制的传统观点
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每一个管理决策或者管理行为背后都有一个关于人类本质和人类行为的假设。这些假设中有一些流传甚广，家喻户晓，但是大部分却鲜为人知，隐现在大量的组织学论着以及当前的管理制度和实践之后：
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1.人们与生俱来不喜欢工作，如果有可能的话，他们会选择逃避它。
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这样的假设由来已久，早在《圣经》中就有所表现。亚当和夏娃因为吃了智慧树上的果子而被逐出伊甸园，沦落到人世间，在这里，他们不得不为生计奔命。而现在，我们将管理的重心放在生产力上，强调“日产量”，谴责“额外雇员”和“限制产量”的行为，奖励优秀员工。从实现企业目标来看，确实情有可原。但这也反映了一个问题，那就是管理者在潜意识里相信，人类都有逃避工作的本性，而管理必须遏制这种天性。对于绝大部分管理者来说，这个假设是确凿无疑的。
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2.因为人们有厌恶工作的天性，所以管理者必须对他们采取强制、管控、指导以及惩罚性威胁的方式，让他们全心全意地为实现企业目标而努力。
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人们对工作的厌恶感十分强烈，有时甚至连奖励的承诺都不一定能起到作用。通常人们接受了一个奖励后还会要求更高的奖励，但是仅靠这些还是不能让人付出必要的努力，这个时候只有惩罚的威胁才能起到作用。
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近年来，对“人际关系”掀起的批评浪潮、对企业中放任管理和民主管理的指责诟病，以及一些企业在战后分权化管理推行后，重新回归集权化的趋势，统统都表明了一种假设：人只有在外界压迫和控制之下才会工作。1957-1958年的经济萧条结束了长达十年之久的温和性的管理实验，再一次让这个假设受到追捧（实际上它也从来没有被淘汰过）。
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3.人们愿意被管理指挥，希望逃避责任，胸无大志，只图安稳。
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这其实是关于“众人皆平凡”的假设，但是很少有人这么直白地说出来。其实，人类理想的价值大多也只是口舌之事，因为我们的政治和社会价值需要这种公开的表达。很多管理者也赞同这样的假设，从他们制定的制度标准和日常规则就可以轻易觉察出来。虽然家长式管理不受人待见，但是这种管理哲学绝不会就此消失。
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我在其他讨论中提议过将这套理论命名为X理论。在本书后续的章节中，我将进一步向大家阐释X理论的作用，它不是一个毫无内涵的空壳，它从实质上影响了美国大部分企业的管理策略。而且，很多管理学著作中提到的管理原则，也都是从X理论的基础上衍生而来的。如果我们采用了其他关于人类天性的假设，必然会得到大相径庭的组织学原则。
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在理乍得·沃尔顿1994年所著的《战略谈判：人资管理关系的理论变化》一书中，记载了1900年作者曾对一位汽车厂人事经理的采访，他自豪地宣称“我们厂运用了X理论”。而该厂刚刚经历了一场痛苦而勐烈的工人罢工，正在全力修正与员工间的关系。
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X理论为企业中的某些人类行为提供了解释。若是没有大量的事实证据辅以证明，这些假设可能早就不存在了。但是即使如此，企业或者其他机构中也有很多显而易见的现象是这类人性观点无法解释的。
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而且这类情况还十分普遍。尽管某些理论解释并不完全正确，但是在科学历史的长河中，它们还是存在了很长一段时间。牛顿运动定律就是一个例子，直到近几世纪相对论得以发展，科学家们才开始认识和修正牛顿运动定律存在的巨大矛盾和不足。
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过去的二十多个世纪，随着社会科学知识的不断进步，对于X理论中有关企业人性和人类行为的错误理论，也得到了及时修正。虽然这些修正还处在尝试性阶段，正确与否还有待验证，但是它们对预测和控制企业中的人类行为提供了更完善的基础。
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关于动机的若干假设
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任何一个人事管理的理论，其核心假设都是与人类动机有关。一谈到人类动机，人们就倍感头疼，因为它包含了很多对立的观点，甚至社会科学家也对此争执不休。但是，最近关于这一话题的研究发现观点开始逐渐统一，一些基本观点也开始为人所接受。这些观点似乎十分强大，不仅指出了X理论存在的不足，还解释了不足具体所在之处。而且，值得一提的是，它们为管理理论提供了一个完全不同的理论基础。
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以下对动机的概括，或多或少都已经过简化。因为一个臻于完美的方法需要的限制条件是十分多的，如果一一介绍，反而会模煳管理至关重要的基本要素，显得不那么清晰。这些简化的概括并没有曲解事实，只是将人类行为中与我们目标无关的概念置之一旁罢了。
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首先，我们要提出的概念是“人是有欲望的动物”，它的一个欲望得到了满足，另一个欲望又会立马浮现。这样的过程从生到死，永无止境。
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人类的需求可以根据重要性的程度分为不同层次。处于最底层也是最重要的需求，便是我们的生理需求。民以食为天，如果没有了食物，人们就需要为了食物而活。除非有特殊情况，否则在食不果腹的情况下，谁还会有心情去谈情说爱、追名逐利呢？但是一旦人们的温饱得到了解决，饥饿就不再是最重要的需求了。吃饱喝足的人不会再心心念念着食物，装满水的瓶子也不会考虑它何时会空。这一道理同样适用于其他生理需求，比如休息、运动、住宿以及外界的保护。
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值得注意的一点是，一旦一项需求得到了满足，它就不能再成为行为动机！这个事实具有深刻的意义。正因为X理论尚未认识到这一点，所以传统的管理方法才忽视了它的运用。这个问题稍后我还将继续分析。现在，一个例子就可以清楚地说明这个道理：想想你对空气的需求，除非你呼吸空气的权利被剥夺了，否则它不能激发你任何的行为动机。
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当人类的生理需求获得了适当满足后，更高一层的需求开始成为新的动机，支配人类的行为。这一层主要是指人类对于安全的需求，人们渴求获得外界的保护，从而抵御危险、威胁以及权利被剥夺的情况。有些人将这种需求当作是对保障的需求，这其实是不对的。因为，除非人们是处在依赖关系中，担心会有任意的权利剥夺发生，否则根本不需要寻求保障。安全的需求只有在情况危急的时候才会出现，如果他认为危险的情况不会出现，就不会意识到这些风险，但是，他一旦觉察到了威胁或者产生了依赖，对保护和保障的需求就会格外强烈。
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其实，不用强调我们就应该明白，因为企业里每个员工都处在一定的依赖关系中，所以安全的需求也就变得十分重要。企业中存在的种种问题，比如，管理随意、工作不稳定、员工受到不公正待遇或歧视，以及效果未知的管理政策，都是雇佣关系中安全需求强大的行为动机，上至副总裁，下至员工，无一不受其影响。对于管理者而言，他们的安全需求还会受到所依赖的下属或者同事的影响。所以，这也就是为什么我们要强调管理的权力，强调明确的责任分工的主要原因。
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当人的生理需求得到满足后，他就不再需要为自己的物质条件而担忧。社会需求会上升为更重要的行为动机，从而变为对归属感、人际交往、同伴认可以及友谊和爱情的需求。
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虽然如今的管理者们已经认识到了这些需求，但是他们经常错误地认为这些需求对组织构成了威胁。许多研究表明，在合适的条件下，团结一致、配合默契的工作团队达成企业目标的效率要比相同数目、独自单干的高得多。但是管理者们担心团队的抵抗会影响到自己的目标，所以他们会加大对员工的控制和掌管力度，削弱人们这种天生的群体感。当人们的社会需求，或者说是安全需求受到了阻碍，他们的行为就会与企业目标背道而驰，变得反抗、敌对、不配合。这些行为都只是一种结果，而非原因。
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在社会需求之上，是更高层次的需求。只有当低层次的需求都满足了，这些需求才会成为新的动机浮现出来。这部分需求对管理者和人类本身都具有最重要的意义。它们被称为自我需求，可以分成两大类：
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