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其实，不用强调我们就应该明白，因为企业里每个员工都处在一定的依赖关系中，所以安全的需求也就变得十分重要。企业中存在的种种问题，比如，管理随意、工作不稳定、员工受到不公正待遇或歧视，以及效果未知的管理政策，都是雇佣关系中安全需求强大的行为动机，上至副总裁，下至员工，无一不受其影响。对于管理者而言，他们的安全需求还会受到所依赖的下属或者同事的影响。所以，这也就是为什么我们要强调管理的权力，强调明确的责任分工的主要原因。
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当人的生理需求得到满足后，他就不再需要为自己的物质条件而担忧。社会需求会上升为更重要的行为动机，从而变为对归属感、人际交往、同伴认可以及友谊和爱情的需求。
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虽然如今的管理者们已经认识到了这些需求，但是他们经常错误地认为这些需求对组织构成了威胁。许多研究表明，在合适的条件下，团结一致、配合默契的工作团队达成企业目标的效率要比相同数目、独自单干的高得多。但是管理者们担心团队的抵抗会影响到自己的目标，所以他们会加大对员工的控制和掌管力度，削弱人们这种天生的群体感。当人们的社会需求，或者说是安全需求受到了阻碍，他们的行为就会与企业目标背道而驰，变得反抗、敌对、不配合。这些行为都只是一种结果，而非原因。
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在社会需求之上，是更高层次的需求。只有当低层次的需求都满足了，这些需求才会成为新的动机浮现出来。这部分需求对管理者和人类本身都具有最重要的意义。它们被称为自我需求，可以分成两大类：
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1.与自尊相关的需求：对于自重和自信的需求，对于自主的需求，对于成就、能力以及知识的需求。
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2.与名誉相关的需求：对于地位的需求，获得认可、赏识以及同僚尊重的需求。
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与低层次的需求不同，这些需求都很难满足，因为一旦这些需求开始变得重要，人们就会渴求更多，永不满足。而且，只有当生理需求、安全需求和社会需求一一被满足之后，它们才会显现出来。但是这一规律也有例外的时候，尤其是在某些特殊的情况下，比如，生理需求被严重剥夺，人性尊严被践踏的时候。政治革命就是这样的特例，它通常在社会需求以及自我需求受到侵害的时候出现，此时，这类需求和生理需求同样重要。
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在普通的企业中，低层次的员工的自我需求往往得不到满足。特别是在大型制造业企业中，沿用的传统工作组织方式很少会考虑人类的动机及需求。如果说企业开展科学管理实践活动是为了有意遏制员工满足这些需求——当然，它们并非如此——那么他们就不可能取得今天的成就。
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费雷德里克·泰勒所著《科学管理》一书中说：
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人们在工作中偷懒、拖拉怠慢的原因有两个：一是人类的天性会让他本能地偏向轻松简单的生活方式，这就是我们俗称的“天生磨洋工”；二是由于人际关系的复杂性和合理性，也就是所谓的“系统性磨洋工”。这里需要注意的是，泰勒认为如果企业出现了这类行为，责任不在员工，而在于管理者，因为正是由于管理方式不当、激励措施有误才会造成这样的局面。从这一点来看，泰勒和麦格雷戈的观点也存在某种程度上的一致。
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最后一个层次的需求是自我实现的需求，它处在需求金字塔的最顶端，包括了挖掘自我潜能的需求、延续自我发展的需求以及最大限度发展创造力的需求。
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相较于其他需求，这类需求显得更为隐蔽，现在的企业条件还不够成熟，无法为它们提供合适的表现机会。而且，大多数人连其他更低层次的需求都被剥夺了，他们还尚未感知到自己对于自我实现的需求，就更别说分散精力来追逐这些需求了。
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下面，我将简单介绍一下关于动机的几个观点：
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我们都知道，如果一个人长期严重营养不良，就会生病。剥夺了一个人的生理需求，就会产生相应的行为结果。剥夺了更高层次的需求，也会产生同样的结果，但是我们很少注意到这一点。一个人若是被剥夺了安全需求、人际交往需求、独立需求或是地位需求，他也会变得不健康，心理羸弱与软骨病患者无异，而这种病态会直接反映在他的行为举止上。如果我们将他的悲观情绪、仇恨敌意或者是拒绝承担责任归咎于他的人类天性，那我们就大错特错了，这些行为表现其实都是不健康的症状，是剥夺了他社会需求和自我需求的后果。
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如果一个人低层次的需求得到满足了，那这些需求就不会再激励他。实际上，它们已经不存在了（想想我提到的呼吸空气的例子）。管理者们经常问：“为什么员工们不能更努力？我付给他们丰厚的薪水，提供优良的工作环境、优渥的员工福利以及稳定的工作岗位，可他们却不想多付出一丁点努力。”其实这些根本就不是问题的原因所在。
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想一想企业的奖励方式，就会发现一个有趣的事实。企业满足员工需求的基本方式就是发工资，但是员工只有在下班之后才能满足自己的需求，所以说，只有在下班之后员工才能花工资。而上班期间，唯一满足需求的方式就是通过工资差异可以窥见地位变化（顺带一提，这也就是为什么工资上微小的差异能够引发员工巨大争议的原因，这些差异无关乎钱财，而关乎由此反映的地位变动，这也是工资在工作当中满足员工需求为数不多的方式了）。
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大多数企业为员工提供的福利，比如加班费、假期、医疗保险、企业年金、股票认购或者是企业分红等，也只有在员工离开工作岗位后才能享受到。这些福利和工资一样，是企业对员工努力工作的奖赏。所以，很多员工将工作视为一种惩罚的想法也就情有可原了，为了下班之后满足各种需求，就必须在工作时付出代价。既然员工有了这样的看法，我们就很难再让员工自愿承受更多的惩罚。
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就目前情况来看，管理者为满足员工的生理需求和安全需求提供了相对充足的条件。现在美国的生活水平已经很高了，人们不会再面临生理需求被剥夺的危险，即使是在失业率十分严重的时期，20世纪30年代以来制定的社会法案也能缓解这一冲击。
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但是现在的情况是，员工的生理需求和安全需求得到了满足，他们的动机逐渐转移到社会需求和自我需求上。除非企业能够提供满足这些高层次需求的机会，否则他们就会感到自己的需求被剥夺了，并反映在行为中。这种情况下，如果管理者还是继续强调生理需求，向员工提供报酬，就起不到效果，从而管理者不得不依靠惩罚来威胁员工。因此，有人也许会认为，X理论中的假设似乎在这里得到了证实，但是其实却是我们错误地将因果颠倒了。
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在这种情形下，人们会渴求更多的金钱回报，对于购买物质商品和服务的需求也变得越发重要。虽然金钱并不能满足更高层次的需求，但是作为唯一满足需求的方式，它成了人们关注的焦点。
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激励理论中有一个“萝卜加大棒”的理论，在某些情况下，将这种软硬兼施的理论配合X理论一起使用，往往会有意想不到的效果。这是因为满足人类生理需求和（一定范围的）安全需求的方法都掌握在管理者手中。企业的人员雇用、薪水发放、工作环境和福利条件等都由管理者来定夺。只要员工还在为生计奔波，他就逃不出管理者的控制。当温饱成为问题的时候，人们就会为了食物而拼命。
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但是一旦人们的生活水平达到了一定程度，更高层次需求开始成为新的驱动力，“萝卜加大棒”的理论就不起作用了。因为管理者提供的激励制度不能满足员工自我尊重的需求，也不能满足同事尊重的需求，更无法满足员工自我实现的需求。对此，管理者可以尽力创造一些条件，帮助和鼓励员工自己达成这些需求，也可以放手不管，任其自由发展。
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但是这种创造条件并不是一般意义上的控制，也似乎不是指导员工行为某种特别好的方法。所以，管理者会发现自己处在一个奇怪的位置。如今，现代科学技术让人们的生活水平不断提高，生理需求和安全需求都能得到很好的满足。唯一的例外是，管理工作中的公平机制有失公允，所以相应的安全需求就受到了抑制。但是因为低层次的需求基本得到了满足，管理者也就失去了运用X理论控制方法的条件，这些方法包括：报酬、承诺、奖励、威胁或者其他强硬手段。
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指挥和控制的管理哲学，无论是强硬的还是温和的，都已无法达到激励的作用。因为在当今社会中，这些方法依赖的人类需求都不再是重要的行为动机。社会需求和自我需求的重要性更为突出，所以指挥和控制在员工激励上几乎没什么价值。
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如果员工在工作中得不到满足需求的机会，尤其当这些需求对他而言至关重要时，他的行为就会和我预期的那样，变得好逸恶劳、消极、不愿意承担责任、拒绝改变、毫无主见，以及对经济福利提出无理要求。这样看来，我们是在作茧自缚了。
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