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a本人准备通过加深相关阅读来提高对人事管理的理解，或者是进修一些大学课程。这些还尚未确定，期待能获得您的建议。
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b.本人能力尚浅，离一个合格的管理者还有一定的距离。曾听闻部门某些员工不满意于我的管理工作，希望能对此做出一些改善，但是又囿于自己的经验，不知怎样做才好。
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5.为部门制订更加完善的组织计划。
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在一步步开展上述计划之后，对于如何完善组织目标这一问题，本人一定会有更多、更好的想法。
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经过前面几次讨论，埃文斯和哈里森之间已经创建起了良好的工作关系，所以这一次交谈进行得相当顺利。埃文斯认为第一个目标是重中之重，它可以成为重新树立部门角色的基石。他同时也认为，如果哈里森在处理问题的时候，能更加仔细和包容，那这对他本人也是大有裨益的。因此，埃文斯花了数个小时帮助哈里森审视他的策略，思考该如何通过人事管理来决定公司的需求。这时，哈里森也开始意识到这个项目可以成为一个突破口，将清单中的其他目标逐个完成。
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因为之前讨论的铺垫，埃文斯轻易就说服了哈里森让他邀请员工参与项目发展计划中来。他建议哈里森在今后几个月，能够继续和他会面，进一步讨论和评估项目的进度和过程。埃文斯感觉这也许是帮助哈里森提高自身管理能力最好的方法。
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他们双方都同意，在接下来的几个月，让哈里森进修一些符合他要求的大学课程。同时，他们还制定了一份阅读清单和一份读书会安排，以供哈里森在讨论阅读内容时用。
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由于人事职能的性质以及哈里森面临的特殊问题，他们制定的目标无法像工厂生产产品那样定量测量。但是，即便如此，哈里森在埃文斯的指导下，还是制订好了部门下半年的详细计划，包括实现目标需要的具体步骤。埃文斯这样做的用意在于，当项目进行到尾声的时候，哈里森可以根据这项计划来评价自己的成果。
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在讨论的时候，埃文斯又提出了另一个问题，这个问题与今后他们两人之间的关系有关。他说：“我不希望每个星期都来检查你的成果，这些都是你制订的计划，我完全相信你会拼尽全力来实现目标。但另一方面，我也希望你在有需要的时候能自己寻求帮助。我相信我的经验在某些地方能为你提供帮助。所以我们现在就这样吧，你以后可以随时来找我，但不是汇报你的工作，而是当你需要我帮忙时，或者是你的计划需要做大修改时来找我商讨。”所以，埃文斯帮助哈里森更深入地了解到了一名优秀的管理者应当扮演的角色。因而也明白了作为下属应当承担的责任。
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第三步：后续阶段。
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因为这是一项管理策略而非个人技巧，所以从制定目标到评估结果的这一阶段，和前两个步骤有同等的重要性。在这期间出现的情况由当时特定的情况而决定。该阶段的目的是进一步提高下属的成长，这要体现在他增长的能力、对责任的完全接受（自我指挥和自我控制），以及整合组织要求和个人目标间的能力。
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在这个阶段，埃文斯的目标主要有两个：
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1.帮助企业更充分认识人事职能。
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2.打造一个能力出众的部门，为公司各层次管理层的人事事务提供指导和专业协助。
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埃文斯认为通过第1、2步的铺垫，哈里森已经对第3步的目标做出了承诺。而且，他也认为哈里森提出的公司人事管理需求的评估方法，正是达成这些目的的有效手段。同时，他也时刻提醒自己，有两个地方不可以掉以轻心。
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第一，他不可以期望过高，或者急于求成。公司现在并没有什么危急情况出现，所以完全没有必要快马加鞭地赶进度。哈里森制订的计划对于他自己和他的部门员工而言，都必然是大有裨益的。
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第二，埃文斯认为只要哈里森的学习进程顺利，他就不应该再介入或者指导。以哈里森现在的学识和经验，他不可避免地会要犯错，而且也可能意识不到整个任务真正的价值。但是，埃文斯坚信如果他缩小他的影响力，只在对方需要帮助的时候才伸出援手的话，那么哈里森收获的将会更多。
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而事实上，他也是这么做的。实践证明，他充分相信哈里森的决定是正确的。哈里森和他的团队在执行项目时的聪颖敏捷，大大超出了埃文斯的预料，而且他们很快就找到了问题的实质所在。有一天，哈里森过来和他说，他们决定把调查的范围扩大，去拜访一些大学的研究中心，汲取一些学术大家的观点。同时，他们也准备调研其他几家公司的经验，以此检测自己的一些新观点是否可行。
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这次讨论之后，埃文斯已经看到哈里森学识的长进，也知道他已经掌握了如何利用部门人力资源的能力，他终于没什么好担心的了。他之前还想如果哈里森陷入了麻烦，他还可以帮他一把，但是从目前情况来看，应该是没有这个必要了。
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第四步：自我评价。
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8月底，哈里森提醒埃文斯（注意不是埃文斯提醒哈里森！）六个月的时间到了，“您什么时候要我的汇报？”他问道。埃文斯说汇报并不是他想要的，他想要的是哈里森对于六个月前所订计划完成情况的评估。埃文斯说：“这样你在制订下个半年计划时就有基本参考了。”
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一个星期后，哈里森带来下面这个字条来找埃文斯讨论。
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结果评估
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时间：9月1日
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1.对于公司主要需求的确定：
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