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这次讨论之后，埃文斯已经看到哈里森学识的长进，也知道他已经掌握了如何利用部门人力资源的能力，他终于没什么好担心的了。他之前还想如果哈里森陷入了麻烦，他还可以帮他一把，但是从目前情况来看，应该是没有这个必要了。
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第四步：自我评价。
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8月底，哈里森提醒埃文斯（注意不是埃文斯提醒哈里森！）六个月的时间到了，“您什么时候要我的汇报？”他问道。埃文斯说汇报并不是他想要的，他想要的是哈里森对于六个月前所订计划完成情况的评估。埃文斯说：“这样你在制订下个半年计划时就有基本参考了。”
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一个星期后，哈里森带来下面这个字条来找埃文斯讨论。
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结果评估
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时间：9月1日
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1.对于公司主要需求的确定：
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a.企业各子公司的访问任务已经完成。
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b.本人和部门成员一起制定了一份提议，内容涉及企业人事管理的新理念。三十天内，我们将提交初稿，并和您一起讨论，我们希望您能抽出一天的时间，来让我们给您展示研究成果和提议内容。
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c.这次的调查结果表明，对于企业高层，我们人事部门还兼有教育培训的任务。在此，本人想对其起草一项方案，并将这项方案纳入到我下一轮的工作目标中。
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2.与部门员工共同决定现阶段的工作项目。
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本人正准备和全体部门员工就目标设定这个问题召开会议，一起商讨明年的部门计划。所有重要项目，不论是个人的还是团体的，都会在这个会议上一并详细探讨。部门会议结束后将召开个人计划的集会。
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3.部门员工的发展。
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a.在该阶段推行的主要方案，让本人对几个部门员工有了新的认识。本人正在学习如何与他们共事和相处，而且很明显，他们在这个过程中也得到了提升。下星期，您看到我们的结果展示时，就会明白这句话的意思了。
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b.您提出的目标设定方法，让本人受益良多，本人准备将这套方法普及给部门所有成员。而且，本人认为前面提到的部门计划也是一项发展工具。本人曾和实行这个计划的B公司成员交流过，相信它在我们公司也可以顺利实行起来。
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4.自我发展。
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本人想说的可以概括为一句话：过去半年，我所学到的知识比我进入公司五年来的都要多。
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5.部门组织计划的发展。
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本人在这方面还没有采取任何行动。就目前来看，这个目标似乎也是可有可无，我们现在的部门工作计划做得很出色，无须创建新的安排。也许下个半年计划，我们将重新考虑这个问题，但是目前，我们有更重要的事情需要处理。
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6.总体评价。
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就工作责任而言，六个月前，因为无知无畏，本人给自己的评价会比现在高很多。要成为您心中理想的人事经理，想必还需再历练几年，但是本人有信心可以做到。
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之后，两人深入细致地讨论了这份自我评价，埃文斯认为哈里森已经知晓了自己的优势和不足，所以双方可以客观地讨论今后努力的方向。比如，哈里森曾坦露过，自己以前在面对企业高层时，一直都是唯唯诺诺，充当一个好好先生的形象。但是通过这几次和高层的接触，他面对他们的时候变得更有自信了。他说：“我想，以后我会学着更好地坚持自己的立场。是您帮助我培养了独立思考的能力，也让我明白在遇到不同观点的时候，要勇于为自己的主张辩驳。”
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最后，他们都同意推迟对今后下半年计划的讨论，提前安排时间完成埃文斯与人事部全体人员的一日会谈。“此后，”哈里森说，“我希望能和你谈谈我正在拟订的一份新人事部经理责任说明。”
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管理策略与人事技巧
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关于整合管理与自我控制管理，有一点最为重要，那就是它们都是管理人的一种方式。根据情况的不同我们往往会采用不同的管理方法，我们看的主要是效果，所以表格形式和管理流程反倒是不怎么重要了。我之所以强调这一点是因为根据我多年的经验，只要当我或者同事对外提到制定目标时，就会有人给我寄或者给我带来各式各样的表格（通常标题都是“自我评估表”），并问我是否合适，将这些表格作为执行新计划的方式。
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