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企业的人性面 第三篇 管理人才的培养
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第十三章 领导力分析
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成功的管理者是天生的，还是后天塑造的？他的成功是依赖于拥有某些核心的特性或优点，还是多种特性的结合？领导力，或者说领导才能，是一个人所拥有的特性还是形容人与人之间关系的一个术语？二十年后，管理工作所需要的基本能力和性格，还会和今天相同吗？
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此书之前章节已对这些问题做出了尝试性回答。社会科学调查也针对领导力的诸多问题做出了阐释。我们给不了最终确定性的答案，还有很多需要学习的方面。但是在许多的假设里面，越来越多的证据指向特定的一些答案。
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20世纪30年代以前，大家普遍相信领导力是指人的一种特性，只有较少一部分人拥有这种能力，这才让他们成为管理者。更有甚者，大家认为这种能力是天生的，而不是后天习得的。
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这些观点导致这一领域主要研究领导力的共同特性，这样人们可以更好地鉴别出具有领导才能的人。于是这一类研究大量发表，其中很多只是基於单纯的理论研究，也有一些利用自传或者实证数据得出结论。
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在这类文献中，可以发现它们列举了很多所谓的成功管理者的必要特质，甚至超过了一百条。实际上，这还是在删除了很多不必要的重复或者冗余条目后得出的数目。这些研究仍在继续。每隔几个月，我们就会看到一份新的管理者特质清单，并且这些清单和以往的清单相比，总会有或多或少的不同。
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然而，20世纪30年代以后，此领域的科学研究走向了新的方向。一些研究者对管理者的行为和个性开始感兴趣。从而，对于领导力本质，一些不同的观点开始出现。
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最近20年来，此领域内的研究层出不穷。最近的一份统计表明，在111份重要文献中，只有六份是发表于1930年以前。由于有这些研究成果，我们几乎可以肯定地总结出领导力的很多特质。其中，以下特质对管理尤为重要。
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最新研究总结
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不可能存在这样一组基本特质，所有管理者都共同拥有。所谓管理者的性格特质不是不重要，但是依据不同的环境，他们所需要的特质大不一样。一个成功的政治领导者所需要的特质也和那些在企业、军队或者学校的领导者不同。当一个行业的管理者跨行进入另一个领域的时候，他有可能会成功，也有可能会失败。这个原因显而易见，尤其是经过本书前面章节的阐释后。
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即使是在一个行业内，比方说工业领域内，不同的环境下所需要的管理特质也是不一样的。只要比较一下不同时期、不同文化、不同工业领域内的成功管理者，你就会明白这是怎么一回事。比方说，一家初起步的还在奋斗的公司，其领导者的特质肯定和那些已具规模、制度完备的公司的管理者不同。
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更进一步说，即使是在一家公司内，不同职能部门（比如销售、财务、生产）的管理者所需要的能力和技能也不一样。一个经理在一个部门干得好，如果调到另一个部门，尽管有时候也会干得好，但这也不是绝对的。同理，不同层级上的管理也不相同。一个基层领导不一定当得好一个总经理，反之亦然。但是他们在自己的岗位上都是成功的管理者。
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但是反过来说，有的领导者，虽然他们的能力和个性都不一样，但是前后接任同一个职位，却都很成功。在一定范围内，领导某些个性上的弱点可以被别人的优点补充上。这一点在合作和团队中特别明显。在合作和团队里，管理职能是可以共享的。团队这个观点的兴起，恰好就暗含了组员之间个性的不同和相互补充。
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很多个性特点被公认为对管理者很重要，但是最后发现这些特点并不能区分成功的管理者和不成功的管理者。事实上，有一些特点，比如忠诚、富有野心、决断力，不仅对管理者很重要，要想成为公司里优秀的一员，它们也是必需的。
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那么，在所有的特质里面，管理者所必需的一个是技巧，另一个是态度。这两点都是可以通过后天的学习获得或者修正的。其中包括计划能力、行动能力、解决问题能力、开放沟通能力、承担责任能力和社交能力。这些能力都不是天生的，也不需要依赖某些先天的性格特征。
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当然，我们毫不否认，在任何一个领域，都有一些特别出色的管理者。他们天赋异禀，但是其优点和缺点却大不相同。没有一种管理特质是他们共同拥有的。目前为止，现存的证据中还没有办法证明存在一种普遍适用的领导力特质。但是，近些年来，在这一领域，有一小部分社会科学家致力于研究这一点，并认为其非常有可能存在。然而，过去二十年中的研究已经表明，如果我们想要明白领导力是什么，我们必须还要看得更远，而不仅仅只是关注管理者的个性特征。
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领导力是一种关系
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目前已知，领导力至少包含四个主要因素：
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1.管理者性格特质；
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2.下属的态度、需求和性格特征；
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3.单位（公司）特点，比如它的目的、结构、目标任务的属性；
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4.社会、经济和政治环境。因此，对于领导者来说，依据这些因素，有效的管理需要不同的性格特点。
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