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从根本上说，管理者和环境之间的关系是可逆的。具体来说，通过好的管理，创建了公司结构和政策。这些一旦创建，即对管理模式产生了限制，且在公司上下被广为接受。然而，自上至下的影响（上层管理哲学理念的变化）、由下而上的影响（例如，接受工会意见及配合劳资谈判的调整等）、从外而内的影响（比如，社会立法、市场变化等），这些都会给机构特征带来变化。这些可能会导致目前被大家接受的领导力这个概念重新定义。福特汽车公司在亨利·福特一世退休后，其管理所发生的变化，为其提供了最好的证明。
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从更大范围来说，外部环境的影响也是一样的。19世纪晚期，一个企业管理者要想成功，与这一时代的社会价值、经济政治环境、生活水平、人均教育水平及其他因素有很大的关系。反过来，这些管理者又在塑造工业环境。他们对我们社会的方方面面影响深远。
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与20世纪相比，如今的企业需要的是不同的管理者。相类似的，今天的管理者也在塑造新的企业结构，而这一企业结构导致将来在同一位置上需要的又是与今天不同的管理者。
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关于这些影响，还有很重要的一点就是它们各自单独起作用，或者以一种不易察觉的方式，或者以一种显而易见的方式起作用。不管哪种方式，它们会对符合此种行为模式的行为给予奖励，而对偏离此种模式的给予惩罚。每个公司之间情况不同，公司内每一个部门也不相同，但每一种情况都会造成不同的影响。公司之间出现不同的管理模式，也正好解释了一种现象。此种选择性作用所导致的后果之一，就是倾向淘汰不符合要求的管理人员。尽管他们中有一些是非常富有效率，甚至是非常杰出的。
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尽管还找不到一类管理者的普遍特质，但是我们可以想象至少在管理者和其他因素之间存在一种共通的关系特征。这种特征可以在任何情况下促使组织中的人力资源得到最大程度的发挥。当然，这种想法仍然有问题。设想一下，看看一个不发达国家中公司经理和一组当地雇员的关系，再看看像美国这样的发达国家，它的公司经理和雇员之间的关系，你便会明白是怎么回事。况且，即使有一个研究最后表明的确存在这样一种共通的关系要求，也往往不止一种方式去满足该要求。比如说，管理者和下属之间的“互信”是一个普遍的关系要求，那么要发展和保持这种关系，很明显不止一种方式可达到这个目的。
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如今，企业组织之间相互依存的关系要想保持，我们已经在上文提到过一些很重要的条件了。为了达到这些条件，管理者需要一些特定的技能和态度，并且这些技能和态度可以被天生有很大不同性格的人掌握。事实上，这是我们从很多经验和研究中学到的最重要的一课，就是把管理者训练成为单一的领导模式，往往会产生不好的结果。倒不如鼓励他们创造符合自身的管理必要条件来应对不同的环境。还要注意组织结构和管理哲学也是很重要的因素，足以促进或阻碍管理者创建这些条件。
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这并不是说任何人在假定的条件下都能成为成功的管理者，而是表明想要成为一个成功的管理者，并不需要依赖于拥有某种天生的能力或者性格。也就是说，在福斯中，具有领导潜力（考虑到每种情况对领导力需求不同）的人不在少数，并且广泛存在。
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目前为止，研究结果显示，相对把领导力看成是一些人所具有的共同特征，把领导力看作是管理者与环境之间的关系更为合理。强调领导力的特殊性比普遍性更加让人记忆深刻。并且，研究还强调了管理技能和管理态度是可以后天习得的，而不是天生的。
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在物理学里面经常发生这样的事情。比方说，重力，或者是电磁，或质量，这些曾经被人们认为是物体的固有属性，但是最后发现是内部因素和外部因素共同起作用的一种关系。这样的情况也同样可以发生在社会科学领域里面，领导力只是其中的一例而已。
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管理的意义
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关于领导力，科学研究所得出的结论对现实中的管理有什么启示呢？首先，如果我们接受了这个观点，认为领导力指的是管理者、员工、组织和社会环境之间的一种关系并且意识到这些因素会随着时间的推移而改变，那么我们必须承认我们不能预测十年甚至是二十年后，一个组织的管理层到底需要什么样的个性特质。尽管我们可以一一列出到底有些什么样的职位，但还是不能很确切地知道那时这些职位到底需要什么样性格的人。因此，管理学的一项主要任务，就是为人力资源提供各种各样的条件，这样以便于他们从中选出对应的人才来满足各种特定而又无法预测的需要。
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有一批人，他们希望研究结果直接提供一个方法，然后依照此方法，他们可以直接挑选将来的管理人才。这个结论恐怕要令这些人失望了，但是对另一些人来说，这是个好消息。他们担心“王子成为国王”这种理所当然的方法运用到管理学领域。另外，还有一些其他的实际意义也同样值得我们重视。
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第一，现代社会，人们重视职业的培养和内部晋升，所以管理学应该更加重视这些招聘事宜。在招聘中似乎会接触各种各样的资源：文学艺术毕业生和工科毕业生、学院毕业生和大学毕业生，甚至是各个不同地区的机构人员等。如果我们要招聘各种各样不同的人员，那么仔细考虑招聘标准是必要的。在班上成绩前十名的大学毕业生将来会有可能是企业的管理者。那么那些由于非智力因素，仅从中学毕业的人呢？他们有些科目能得A，而有些科目只能得到C或D，难道他们不能成为潜力领导者吗？而那些大学成绩平平的人呢？或许他们只是觉得目前教育简单而不积极学习，难道他们就不能成才吗？
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实际上并没有很多证据表明学业成绩得分高的人一定就具备某种领导人特质。可能这其中会有些关系，但是并不能成为设立招聘条件的依据。如果我们的总统在毕业的时候，招聘人员依据这种关系来招人，那他可能就被排除掉了。相反，很多管理职位对领导者的智力要求，可能还比不上一所好的大学所要求的。当然，我们并不排除有好些管理职位需要高智商的人来担任，但是在智商和领导之间不是一种直接对应的关系（当然，有关智商的问题，是今天企业在大学生中大量寻找潜力管理人才的原因之一）。但是还有一些别的因素也要考虑进去：自信心和社会地位、课外参与实践所获得的能力、个人目标和动力等。这些与成绩相对来说是毫不相关的。
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可能有人会说学业成绩好，在各个科目中都能获得高分，可以作为工作努力和热情的证据。从学习角度看，或许可以这么说，但这也表明他们愿意服从教育系统中奇怪的要求。并且，一个人在学校学习努力，并不代表在之后的生活中就会努力工作奋斗。社会中有数不清的反例来证明这一点。
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第二，管理发展项目中应当包含单位中的很多成员，而不仅仅只是挑选出来的一小部分。在现实生活中，有一些公司在发展管理人才的时候只针对少数挑选出来的人员，并且效果也不错。但是这很有可能是一种假象，其实只是其自身的一种“自我满足”。如果这些公司之前考虑的人才发展对象面更广的话，可能他们取得的成就会更好，失败也会少得多。并且，如果上述计划发展良好的话，现在他们会有更多的领导人才可供挑选。
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第三，管理学应该发展的是每一个个体的独特能力和潜能，而不是把每一个参与者发展成同样标准的人。这个目标可能听起来像纸上谈兵。它的确很难实现，特别是在一些大公司里更是难上加难。但是如果我们希望获得不同类型的管理人才，去满足将来未知的需求，就不能对所有管理人才进行完全相同的培养。
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另外，发展不同类型管理人才的这个过程必须是持续性的，没有终点。尽管有些人可能已经达到了某些能力的标准，可是很少有人会意识到他们成长的潜力。每个人都是独一无二的，如果我们真正致力于培养未来的管理人才，正是这种独特性让我们不能鼓励和发展他们。
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第四，公司的升迁政策也应该把这点考虑进去。这样，当职位出现空缺的时候，这些不同类型的人才能被选拔出来。如果某个职位需要人员时，只有有限的几位候选人可供选拔，那么广泛培养人才便没什么大的价值了。
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考虑到上文讨论的环境因素变量，我们有理由对“内部晋升”政策的价值产生怀疑。当然，我们可以想象出，在一家规模较大，且部门分配合理的公司里，不同类型的人才可以通过不同部门之间的调换得到。但是也有可能出现这种情况：为了抵消正常的发展趋势，要达到在公司内部培养各种各样的管理人才，需要付出巨大的努力。如果没有这样的努力，那么有可能不符合标准的人才将会流失，或者离开公司，因为他们的能力不受重视。比如，很多公司今天再也不能忍受查尔斯·凯特尔年轻时强烈的个人主义了。
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第五，如果领导力是一个函数，是管理者和环境之间的复杂关系，我们应该明白不是每个雇员都能成为公司高层管理者。在公司内，有些人可以成为一位优秀的领班，有些人可以成为优秀的主管或者专业技术人才。并不是大家都能胜任公司高层管理者，至少在公司目前的情况下无法做到。
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如果我们能做到认真对待上述启示，就会真正认识到管理者的价值，试图充分发掘出他们各自的最大潜力，让他们在职位上充分发挥。我们也会找到奖励他们的方式，让他们相信我们真是每个层级上的领导。
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企业的人性面 第十四章 管理发展项目
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