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最后，在担心团队中的冲突和敌对之余，我们对团队还缺少一个必要的认知，要重视对团队本身的维系。和其他复杂的组织一样，我们需要注意团队的功能。如果团队运作达到峰值，我们要不断对其进行维护。大部分团队总是在会议结束后来处理团队的维护问题，因此对团队行动无甚影响。
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在这些现象背后，我们所要注意的是对X理论的态度问题。X理论指导下的管理方式会影响团队功能的发挥。如果想让个人权利凌驾于员工之上，我们只能采取这种“分而治之”的方法。这才是控制和管理的最佳途径。
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不过，一旦高层管理者对现代企业的内在依存性足够了解，同时无意行使个人权利，反而是渴望创建一种通过人力资源来实现组织目标的环境，他就会想方设法组建一个强大的团队。他会意识到：只有创建一个高效的团队，才能确保成员对组织目标有高度承诺，并为实现目标找到最成功的合作，产生独特的交互作用。实际上，除了在团队设置上，他不会对任何讨论或决定进行过多干涉。他才能为“团队”赋予最深刻、最全面的含义。
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团队合作的潜力
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团队和个人相同，都是构成组织的单元。两者不是对立的。在真正高效的团队中，个人能产生最高层次的满足感。通过团队合作和团队活动，许多复杂的团队协调和控制问题都能得到解决。但是，只有在具备一定条件后，这些价值才能实现。
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首先，我们必须摒弃一种观念，个人和群体价值互相对立，群体价值的实现必须以牺牲个人价值为代价。如果我们用家庭作比较，就会发现这种观念是站不住脚的。
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其次，我们必须认真考虑那些影响团队行动效能的重要因素，与此同时，我们还必须掌握运用这些因素的技能。也就是说，仅仅开办几次领导会议的培训班远远不够。最重要的是掌握作为团队成员所需的技能。第十五章所述的美国国家训练实验室开发的实验室训练法，在培养这些技能方面是卓有成效的。
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再次，我们还需学会分辨活动是否适合团队。
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最后，我们还需了解，团队管理观念在运用到指挥或控制的管理策略中时，可能会变成一种噱头。而在用于目标一体化和自我控制策略时，这种观念就会变得恰如其分。两者截然不同。
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以上条件都满足的话，我们将会有重大发现。比如：
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1.团队目标能带来个人目标不具备的优势。两者是相互补充的，而不是互相排斥的。
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2.一个有效的管理团队能为个人发展提供最佳的环境。这是管理者扩大本身对团队职能理解的场所，也是他自身体会合作需要的场所，同时也是为解决社交问题提供技能培训的场所。
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3.许多适用于团队的目标和绩效评定都不能用于个人。在有凝聚力的团队中，成员为实现团队目标付出的努力至少会跟实现个人目标的差不多。
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4.在有效的管理团队中，那种不利于团队目标实现的自相残杀会被降至最低。因为在这样的团队中，大家统一了目的，满足了个人动机。
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对于我来说，团队之于个人关系到个人之于团队关系这种观念的转变不是一蹴而就的。我们还要学习很多，要克服的偏见也不少。但是，我确实相信，这种转变从长远来看是不可避免的。当今的企业太过复杂，既相互依存，又具有合作性，我们再也不能奢望通过那种不切实际的基础来运作现代企业。这种运作方式的代价就是虽然它们大部分是隐藏的，但这些代价却是我们无法估测的。一旦部分公司发现了这种高效团队运作所带来的经济效益和心理优势，这些优势将化为促成转变的动力。
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这种潮流来得快去得也快。但是，人与人在团队中的合作能力却不会因潮流改变而消失。这个基本事实终有一天会被承认。到那时，管理者们才会发现他们低估人力资源的真正潜力到了何种程度。
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企业的人性面 结语
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20世纪上半叶，自然科学理论的发展，带领我们进入了一个崭新的世界。不过，若是有人在1900年就预见到1960年的美国的话，人们会说他疯了。现在，人类能够以每小时950公里的速度旅行，航天飞机可以绕月飞行，雷达技术也已经日趋成熟，核动力潜艇已经开到了北极，拥有了空调、冰箱和冷冻食品的技术，家中有了三維声的世界名曲，而在60年前，这些都是无法想象的。这些全都归功于科学的发展和人类的创造力。
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如今，我们的时代是快速发展的时代，社会科学的进步必然会引发相关领域的变革。无论是组织还是企业的管理方式也都会发生颠覆式的变化。现在，大多数人还没有充分认识到人类所具有的创造能力、成长能力、协作能力和生产能力。如果我们不破坏地球上的其他生命，完全利用人类的能力创造一个和平世界，那么，20世纪下半叶，将会发生人类历史上最惊人的社会变革。
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世界银行的前任经济学家大卫·艾里尔曼（David Ellerman）在著作《帮助人们自助》（Helping People Help Themselves）中，评价麦格雷戈的作品为八大基础著作之一，他说：
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在经济发展和管理过程中，存在一个普遍的问题：甲方（即协助者或管理者）试图让乙方（执行者）完成一系列相对微妙的、不同于简单体力劳动的任务。但这项工作有一定的难度，必须通过内在激励，即甲方不可能依赖传统的外在激励。对此，麦格雷戈的理解非常透彻。他早期分析了X理论和Y理论的区别，并详细研究了行政职能和业务职能的关联。他以Y理论为基础，探讨企业应当如何创建合适的工作流程，从而优化管理，使乙方的内在动力与组织目标相结合。他证明，Y理论的普遍特征不仅有助于人际关系的发展，还能有效解决这个由来已久的问题。
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工业企业就是我们社会的缩影，基础社会变革必然会经历一个产生、试验和提炼的过程。彼得·德鲁克说，现代大型工业企业本身就是一个具有重要历史意义的社会发明。不幸的是，它现在已经破旧不堪了。按照现有的模式发展下去，未来社会经济的需要将难以得到满足。我们最本质的困难就是不知道如何组织和管理企业的人力资源。幸好，越来越多的管理者意识到了现有方法的缺陷，这是我们未来的希望。当历史发展到一定程度时，工业管理领域将再次发生震惊世界的变革。
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但是，在今天，从传统组织理论向人性化管理的转变遇到了严重的阻碍。大部分人缺乏对人性的足够认识，因此无法信任新的理论。这种情况与半个世纪前，自然科学领域的遭遇如出一辙——人们无法接受雷达和太空旅行的设想。
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