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再次，我们还需学会分辨活动是否适合团队。
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最后，我们还需了解，团队管理观念在运用到指挥或控制的管理策略中时，可能会变成一种噱头。而在用于目标一体化和自我控制策略时，这种观念就会变得恰如其分。两者截然不同。
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以上条件都满足的话，我们将会有重大发现。比如：
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1.团队目标能带来个人目标不具备的优势。两者是相互补充的，而不是互相排斥的。
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2.一个有效的管理团队能为个人发展提供最佳的环境。这是管理者扩大本身对团队职能理解的场所，也是他自身体会合作需要的场所，同时也是为解决社交问题提供技能培训的场所。
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3.许多适用于团队的目标和绩效评定都不能用于个人。在有凝聚力的团队中，成员为实现团队目标付出的努力至少会跟实现个人目标的差不多。
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4.在有效的管理团队中，那种不利于团队目标实现的自相残杀会被降至最低。因为在这样的团队中，大家统一了目的，满足了个人动机。
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对于我来说，团队之于个人关系到个人之于团队关系这种观念的转变不是一蹴而就的。我们还要学习很多，要克服的偏见也不少。但是，我确实相信，这种转变从长远来看是不可避免的。当今的企业太过复杂，既相互依存，又具有合作性，我们再也不能奢望通过那种不切实际的基础来运作现代企业。这种运作方式的代价就是虽然它们大部分是隐藏的，但这些代价却是我们无法估测的。一旦部分公司发现了这种高效团队运作所带来的经济效益和心理优势，这些优势将化为促成转变的动力。
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这种潮流来得快去得也快。但是，人与人在团队中的合作能力却不会因潮流改变而消失。这个基本事实终有一天会被承认。到那时，管理者们才会发现他们低估人力资源的真正潜力到了何种程度。
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企业的人性面 结语
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20世纪上半叶，自然科学理论的发展，带领我们进入了一个崭新的世界。不过，若是有人在1900年就预见到1960年的美国的话，人们会说他疯了。现在，人类能够以每小时950公里的速度旅行，航天飞机可以绕月飞行，雷达技术也已经日趋成熟，核动力潜艇已经开到了北极，拥有了空调、冰箱和冷冻食品的技术，家中有了三維声的世界名曲，而在60年前，这些都是无法想象的。这些全都归功于科学的发展和人类的创造力。
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如今，我们的时代是快速发展的时代，社会科学的进步必然会引发相关领域的变革。无论是组织还是企业的管理方式也都会发生颠覆式的变化。现在，大多数人还没有充分认识到人类所具有的创造能力、成长能力、协作能力和生产能力。如果我们不破坏地球上的其他生命，完全利用人类的能力创造一个和平世界，那么，20世纪下半叶，将会发生人类历史上最惊人的社会变革。
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世界银行的前任经济学家大卫·艾里尔曼（David Ellerman）在著作《帮助人们自助》（Helping People Help Themselves）中，评价麦格雷戈的作品为八大基础著作之一，他说：
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在经济发展和管理过程中，存在一个普遍的问题：甲方（即协助者或管理者）试图让乙方（执行者）完成一系列相对微妙的、不同于简单体力劳动的任务。但这项工作有一定的难度，必须通过内在激励，即甲方不可能依赖传统的外在激励。对此，麦格雷戈的理解非常透彻。他早期分析了X理论和Y理论的区别，并详细研究了行政职能和业务职能的关联。他以Y理论为基础，探讨企业应当如何创建合适的工作流程，从而优化管理，使乙方的内在动力与组织目标相结合。他证明，Y理论的普遍特征不仅有助于人际关系的发展，还能有效解决这个由来已久的问题。
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工业企业就是我们社会的缩影，基础社会变革必然会经历一个产生、试验和提炼的过程。彼得·德鲁克说，现代大型工业企业本身就是一个具有重要历史意义的社会发明。不幸的是，它现在已经破旧不堪了。按照现有的模式发展下去，未来社会经济的需要将难以得到满足。我们最本质的困难就是不知道如何组织和管理企业的人力资源。幸好，越来越多的管理者意识到了现有方法的缺陷，这是我们未来的希望。当历史发展到一定程度时，工业管理领域将再次发生震惊世界的变革。
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但是，在今天，从传统组织理论向人性化管理的转变遇到了严重的阻碍。大部分人缺乏对人性的足够认识，因此无法信任新的理论。这种情况与半个世纪前，自然科学领域的遭遇如出一辙——人们无法接受雷达和太空旅行的设想。
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我们并不是说，管理者必须要接受Y理论的假设。这些假设只是对当前社会科学的解析，仍有可能会被新知识修正或者取代。重要的是，管理者能否摒弃那些有缺陷的假设——比如X理论，改变陈旧的人力组织观念，迎来企业人性层面的巨大革新。
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在Y理论的各种理论假设中，提到了某些现实中不可能存在的现象——正如物理科学中所谓的绝对真空。但这并不会造成阻碍，而是更能刺激创新。而在X理论中，除了既有的成就，这些假设无法为我们提供新的标准。正如约瑟夫·斯坎伦所说，墨守成规会使我们陷入“面朝过去，背向未来”的境地。
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本书所讨论的，包括目标设定、斯坎伦计划、员工参与、行政职能、管理发展项目等，这些管理变革观点，只是实现目标一体化和自我控制的最初步骤。只要管理者认识到自己低估了人力资源的潜力，或者说，接收了与社会科学更吻合的人性行为假设，那么，他必然将会投入时间、金钱和努力来实现这一应用。当然，人类的进步总是伴随着理论的发展。
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本书并不是为了说服管理者选择X理论或者Y理论，而是为了阐明理论的重要性，使管理者检查并明确自己的假设。最终，才能带动未来企业人性面的发展。
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进一步说，如果我们学会认识产业中人力资源内部协作的潜力，甚至可能为国家提供人员管理的典范，这才是全世界人民共同的需要。
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