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25年前，物质特性和能量特性的相关概念就已经颠覆了牛顿时期的观点。自然科学家认为，在适当的条件下，更多的新型能源，包括很多至今无法想象的能源都有可能制造出来，并为人类所用。
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之后没多久，原子弹便诞生了。过去十年，也有很多人尝试将科学发现应用到实践中，有人成功了，也有很多人失败了。
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我认为，自然科学领域的理论应用是一件费时又费力的事情。不过，即使人们早就意识到了，也不会因为科学家无法为工业提供简单、廉价、多用途的原子能资源而失去耐心。即使要等上几十年，花费几百万美元，才能找到比今天更经济实用的资源，大部分人也都能够理解并接受。
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用自然科学领域的核动力与社会科学领域的发展潜力进行相比，似乎有些妄自尊大了。但本质上，并没有看上去那么荒谬。
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除了程度与形式不同，今天的社会科学就像自然科学中的核动力在20世纪30年代的地位一样。我们知道，以往有关人类本质的概念是不完善的，甚至存在很多错误。在未来合适的条件下，很多今日无法预测的创造性的人力资源，一定会被组织所用。
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我们无法告诉工业管理者如何简单、经济地应用新的理论。需要漫长的探索和巨额的研究资金以及管理学理论的不断创新，才能实现。只有这样，才能更好地应用知识，提高组织的人力资源功能。
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这种模拟看上去可能会有些夸张，或者妄自尊大，但这非常有意义，诚挚地希望人们能够重视。
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管理的任务：传统理论
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根据传统理论，在管理中应用人力资源满足组织需求的任务，可以归纳为3个命题。我将这些命题简化命名为X理论：
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1.管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。
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2.在员工角度，管理是指挥、激励、控制和修正其行为，以满足组织需求的过程。
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3.没有管理的积极干预，人们会采取消极态度对待组织需求，甚至最终演化成抵抗。因此，管理者必须说服、奖励、惩罚、控制员工，即员工的行为必须被指挥，这就是管理的任务。以上这点，我们通常概括为：管理就是要求人们完成一定的工作。传统理论的背后，还有很多潜在的观点，虽然没有明示，却流传极广。
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4.大部分人都生来懒惰，只要有可能，就会少工作。
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5.大部分人都缺乏野心，不愿意承担责任，情愿被管理。
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6.大部分人都生来以自我为中心，对组织的需求漠不关心。
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7.大部分人都生来害怕改变。
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8.大部分人都不够聪明，容易被欺骗和蛊惑。
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今天企业的人性观点就是根据这些理论发展起来的。传统的组织结构、管理策略、管理实践全都是上述假设的反映。
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在上述假设下，管理任务的实现方式有很多，但都介于两种极端之间。
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刚性管理还是柔性管理
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第一种极端，是刚性管理：在管理中使用强迫、威胁（有时是伪装的威胁）、严密监控等手段；第二种极端，是柔性管理：通过管理进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。这种环境下，员工更容易听从指挥。
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在过去的50年，人们深入研究了这两种极端之间的范围，管理者也由此学到了很多。刚性管理存在一定的难度。员工必然会反抗暴力，比如限制产量、直接对抗，或者通过工会进行对抗，尽管有时并不激烈，但同样会破坏管理目标。在充分就业时，刚性管理的困难尤为突出。
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柔性管理亦然。最常见的问题是管理的退让。这种方式或许和谐，但绩效也会因此降低。很多人，从柔性管理中获益之后，就会期望得到更多，同时付出却更少了。
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最近比较流行的是“公平的刚性管理”。显然，这是为了同时获得刚性和柔性两种方式的优势。就像泰迪·罗斯福所说：“手握大棒，轻声说话。”
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传统观点是否正确
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