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第一种极端，是刚性管理：在管理中使用强迫、威胁（有时是伪装的威胁）、严密监控等手段；第二种极端，是柔性管理：通过管理进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。这种环境下，员工更容易听从指挥。
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在过去的50年，人们深入研究了这两种极端之间的范围，管理者也由此学到了很多。刚性管理存在一定的难度。员工必然会反抗暴力，比如限制产量、直接对抗，或者通过工会进行对抗，尽管有时并不激烈，但同样会破坏管理目标。在充分就业时，刚性管理的困难尤为突出。
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柔性管理亦然。最常见的问题是管理的退让。这种方式或许和谐，但绩效也会因此降低。很多人，从柔性管理中获益之后，就会期望得到更多，同时付出却更少了。
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最近比较流行的是“公平的刚性管理”。显然，这是为了同时获得刚性和柔性两种方式的优势。就像泰迪·罗斯福所说：“手握大棒，轻声说话。”
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传统观点是否正确
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社会科学领域的研究成果，对过去关于人的天性和管理任务的观点提出了挑战。尽管我们的证据不够确切，但足以提出建设性的方案了。这些成果产生于实验室、诊所、学校和家庭，甚至一小部分还出自产业本身。
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社会科学家不否认，如今产业组织中的人类行为十分接近管理学中的相关认识。根据广泛的观察与研究，社会科学家认为，这些行为不是与生俱来的天性，而是产业组织与管理哲学、政策和实践发展的结果。但是，传统的X理论方法的基础，是完全颠倒了因果的。
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如此，便会有很多人问：“那么，人类的真实本性是什么？让社会科学家否认明显事实的证据，是什么呢？”还会有人要求：“请简单明了地，别用科学术语，告诉我，你还有什么别的见解？别用冠冕堂皇的废话，请提出一些实际的观点，让我能改善组织的状态——我正面临着持续增长的成本和不断下跌的利润率。我希望这不是耗费金钱的人际关系技巧，我要实际的结果！现在，立刻就要！”
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若你这样想，一定会失望的。向社会科学家提出这样的要求，根本不可能得以实现——就像十五年前自然科学家提出核动力的要求一样。但是，传统的关于企业人性面的假设，肯定是有缺陷的。目前的一些试验性的命题，已经包含了较为完善的人力资源管理理论。今后，管理任务的重要性必将日益凸显。
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马斯洛需要理论
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解释传统理论的缺陷，最好的角度就是激励。此处，我要引用同事亚伯拉罕·马斯洛的需要理论。
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生理需要及安全需要
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人都有欲望，当一种需要得以满足，另一种便会紧随而来，取而代之。这个过程从出生开始，到死亡结束，周而复始，永无止境。
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按照重要程度，人类的需要有一系列的层次。其中最低的是生理需要。层次虽低，但是失去了生理需要，便无法生存。比如，人需要食物才能生存，一旦失去，后果不堪设想。当然，人还有其他需要，比如爱情、地位、名誉，但是站在一个饥饿的人的角度，这些便不那么重要了。只有在得以温饱的情况下，饥饿才不那么重要。同样，其他生理需要，比如休息、运动、居住、安全，也是这个道理。
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满足需要的作用并不包括激励——传统的人力资源管理方法却总是忽视这个重要的事实。这部分将在后文讨论。现在我们只打个比方，比如对空气的需要，除非无法呼吸，否则它不会对你的行为产生影响。
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生理需要得以满足后，下一个层次的需要便成为影响行为的主要因素，可以激励行为——即安全的需要，包括保护个人免受危害、威胁、剥削等。有的人错误地将安全看作保障，事实上，人只有身在某种依赖之中，随时可能受到伤害，才会要求保障。人的需要只是“适量的面包”，当他自认为能够得到适量的面包时，便不愿再冒风险。只有在受到威胁或依存于他人时，保护及保障才是最大的需要。
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如果员工几乎都身在某种依赖之中，安全需要就会有相当重要的地位。因此，独裁管理、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制定政策时的不确定行为等，都将成为刺激安全需要的强力因素，其对象既包括员工，也包括高层管理者。
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社会需要
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当生理需要和安全需要得以满足，社会需要就会成为激励人类行为的重要因素。社会需要包括归属、交际、被接纳的需要，赋予并获得友谊和爱情的需要等。
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现在的管理者大多认识了这些需要，却总是错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。很多研究表明，在达成组织目标时，同等情况下紧密团结的工作群体远比数量相等但不团结的工作群体工作效率更高。
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但是，管理者担心群体会对抗组织目标，竭力地控制并指挥员工的行为，无视人类群体的天性。于是，社会需要（可能还包括安全需要）受到抑制，人们开始反抗组织目标。抗拒、敌意、不合作等行为，不是原因，是一种结果。
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尊重需要
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社会需要的更高一层，是尊重需要。较低层次的需要得以满足之后，才可能激发尊重需要，这层需要对管理者和员工最有意义。尊重需要有两种：
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1.内部尊重的需要：包括自尊和自信的需要、自主的需要、成就的需要、发展能力的需要，以及获取知识的需要等。
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2.外部尊重的需要：包括地位的需要、被人认可的需要、被人赏识的需要，以及受人尊重的需要等。
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