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小结 老板选择LJ负责公司培训的原因
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他有培训经验。在LJ之前，公司没有人专职做培训，作为第一个吃螃蟹的人，如果是生手，十有八九会被螃蟹戳破嘴，公司得不偿失，相比之下，找一个像LJ这样有经验的人要明智得多。
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他对人的需求有敏锐度。在混乱的会议现场，人多嘴杂的情况下，他能记住每个主讲人的主张，说明他很注重倾听和观察，并善于总结。
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他有管理背景。这一点是老板的推测，管理会议在协调问题的时 候，过程中通常会夹杂各种信息，比如事件背景、经过，认知分歧，委婉的斡旋之词，LJ能从这些信息中准确地提炼出关键信息并做记录，就算没有担任过管理角色，应该也有参与解决冲突的实践经验。老板相信，有管理背景的人比有专业能力的人更有可能培养出适合公司需要的人才，因为有管理背景的人对组织的理解会更深刻，也更周全。
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他甘于从基础工作做起。从一线城市回来，有培训经验，有管理背景，对培训想必也有些心得，尤其年龄较大，还愿意从基础工作做起非常少见，但LJ恰好是这样的人，做员工关系也好，做会议记录也好，他都不介意，并且踏踏实实干得很好，这让老板很放心。
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能干，也肯干，对渔夫资源一穷二白的老板来说，LJ这样的人，是值得一试的。
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2 育人先选人，选人需权衡
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育人之前先选人，这是通用的法则，育人重要，但选人比育人还重要，春天选的苗不对，就算拥有再肥沃的土壤，秋天也没办法收获累累硕果。
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从古到今，我们的先贤哲人开发了很多选人的方法和手段，比如刘劭的人物志，诸葛亮的识人七法，曾国藩的冰鉴，现代的人才测评工具等。这些方法，从操作上说，都需要一定的专业知识，那些不具备专业知识的人，尤其是创业型老板，他们是怎样选人的？
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感性的老板一般这样选：
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选听话的。这有一定的道理，听话的下属容易跟老板形成合力，用起来省心，他们相当于老板多出来的手，虽然没有主见，但干活很利索。
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选可信的。亲戚，有利益关系的合作方输送的人，因为有情感和利益纽带捆绑，用起来放心，重大的事给他们办，心里踏实。
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选工作风格一致的。做营销的老板喜欢选八面玲珑会来事的下属，老成持重的老板喜欢选踏实稳重、谨小慎微的下属，皆因做事风格趋同，容 易形成默契，生出信任。
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选敢想敢干的。遇到问题不坐、等、靠，随时想出破解奇招，又有能力组织资源并付诸实施。
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理性的老板一般这样选：
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选业绩突出的。销售冠军，成本杀手，流程之王，这些称呼代表的都是业绩，他们同时也是组织的第一生产力，利润的主要创造者。
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选有能力的。综合素质强，经验丰富，能解决所在领域的复杂问题，有他在，专业上就有保障。
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选工作态度好的。积极主动，服从性高，执行力强，任何时候都精神百倍地投入工作，本人站在那里，就是一部正能量发动机。
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选稳定性高的。性格稳定，工作表现稳定，职业履历稳定，抗压性强，对公司有归属感的，提拔到关键岗位，不用担心他中途撂挑子走人。
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每种选法都有它的道理，有趣的是，很少有老板会公开承认自己选错过人，当然，他们也很少会公开表达对下属的赞赏，在关于下属的问题上，他们讲得最多的是这样一些模棱两可的话：大部分人都不能干，凑合着用，偶尔有个把还算差强人意的，也有这样或者那样的问题。从这些话不难看出，在选人的问题上，多数老板心中是不太自信的。
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究竟应该怎样选人？
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自从LJ开始负责培训，光头老大就把和培训有关的事一件一件往他身上推。
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这天，光头老大把LJ找过去，跟他说，花堤分校有个招生助理叫小璐的，你知道不？
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LJ说，花名册上见过名字，没见过人。
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光头老大说，老板上回去花堤分校，小璐表现出色，老板很喜欢，她今天找我了，要行政部安排小璐去参加心灵能量打开班。
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