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至于行政部本部门，也不知道光头老大用了什么方法，不少人都主动提出要到校区工作，光头老大一一批准，又让LJ假公济私，替他们做参谋，看去哪个校区最有前途，前后不到两礼拜，老板下达的指标光头老大就顺利完成了。
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到三月底，职能部门有将近二十人挂冠而去，另谋出路。人员精简以后，各部门工作节奏都比从前快了很多，但员工整体工作状态反而好了不少。
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尽管清理了二十人之多，距离精简一半的目标还是有不小差距，剩下的人从哪儿出？
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不说几个部门负责人，校区也在猜测，看老板怎么出招。
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没多久，老板出招了：要求各部门负责人把本部门最有价值以及最有培养前途的人挑出来，人数限部门在职人员20%。
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这期间，适逢热招期，职能部门为了配合招生，个个忙得人仰马翻，几个负责人都跑去找老板，希望可以缓一缓挑人的事，好歹熬过热招期。老板的回答斩钉截铁：不行！真金不怕火炼，时穷节乃现，越是紧张的工作状态越是能看出一个人的素质和能力。
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几个负责人想想，貌似也对。
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这件事不知道是谁走漏了风声，结果这一季的热招，校区感到了整个职能部门前所未有的热情和干劲，海报和宣传资料再也不用催了，都是提前完成，也没有明显的错误，财务部一改从前电话遥控校区交报表的方式，亲自到各校区统计数据，市场部随叫随到，休息日顶着大日头做活动毫无怨言。就连行政部这样的监督部门，下校区检查卫生发现扣分点也不声不响不记录不添乱了（后来老板知道了，光头老大被老板狠扁）。
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热招进入尾声，各部门负责人把人员名单提交给老板。不用说，名单里都是本次热招表现上佳的人。
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老板拿了这批名单，下校区走了一圈，回来之后，找各职能部门负责人单独谈了一次。
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精简工作继续了。
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经过各部门负责人劝说，营销部，市场部，财务部一些人陆续分流去校区，一些人被劝退。新一轮精简后，职能部门又减少了十多人，各部门都感到工作量在飙升，但老板怎么想的还没有结论，人人都提心吊胆。
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校区的情况也不乐观，要承担比去年更高的业绩指标，但不能再对外招人，因为职能部门分流去的人已经把编制占满了，可是他们完全不会招生，短期之内除了吃干饭，啥也不会，一时各校区哀鸿遍野。有几个校长顶不住压力，去找老板哭诉，才刚开了口，老板就把LJ找进去，让LJ给他们办理离职手续，吓得他们当场收声。
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低气压弥漫在公司每个角落。
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到了四月底，新一轮热招结束后，留下来的员工开始尝到甜头：因为人员减少，职能部门员工季度奖金和去年同期相比涨了很多，校区的招生业绩则因为公司提留部分减少（公司提留是根据职能部门成本计算的），校区留存部分增多，所以虽然各校区都有不同程度的人员增加，发到员工手里的业绩提成还是涨了很多。
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而且老板又安排了部分员工涨薪，由此带来的结果是：虽然大家都感到比从前辛苦了，但是看到丰厚的薪水，又都觉得还是精减人员好。
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员工队伍稳定下来，中层干部却是热锅上的蚂蚁，天天烤得心累。
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这天，大胡老师找到LJ，要他帮忙安排个培训，主旨是讲营销部人才培养的，本来是想做成内训的，但是请示老板的时候，得到指示说希望校区、其他职能部门的人都要参加，并且要发言。
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LJ说，那要怎么组织？谁主讲？
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胡老师说，我不知道，你替我参谋参谋吧，LJ，我能不能官复原职，全看这回的培训做得对不对张总胃口了。
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LJ顿时感到肩上担子沉甸甸，他想了半天，说，我有一个保守的方法，供你参考。我们此次培训，先提前一星期把主旨抛给各校区和其他职能部门，请他们提意见和建议，我们再站在公司角度，思考营销部的任务和价值，两方面信息汇总后，提炼出营销部人才衡量标准，借着培训的机会宣贯给部门全体人员，你看怎么样？
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胡老师大喜，说，这样一来，培训我还是可以做成部门内训，但是校区和职能部门都能参与，也都能发言，不算违反张总的交代。
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LJ说，内训是可以的，不过四个大区校长和职能部门其他负责人还是建议请来现场好些。
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大胡老师说，好吧。
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收集需求的事LJ做得驾轻就熟，没几天就把各部门和校区都扫了一遍。他把收集到的信息整理成报告，交给胡老师，大胡老师一看就唉声叹气，说这就是他不愿意别的部门来围观此次培训的根本原因：各校区、各部门对营销部的要求太多，以营销部现在的水平，根本满足不了，尤其还经过一轮人员整顿。
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