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不过终归还是个人猜测，LJ嘱咐大胡老师，这些想法回头你都要跟张总确认下，免得做错。
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大胡老师事后去找老板汇报培训安排，发现事情果如LJ和他分析的那样，虽然为校区服务相比于为战略服务稍微降低了营销部的格调，但是，看在可以翻一倍的年终分红，外加官复原职的份儿上，似乎也没什么大不了的。
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小结 人员精简的大棒和胡萝卜政策
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不是因为效益原因导致的人员精简一向都很艰难，LJ的老板能把 事情推进下去，全凭她铁腕和怀柔并举的做法，但这并非是全部，人员精简完的善后工作才是关键：
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员工安抚。通常人员精简之后都会伴随调薪安排，或是较多奖励，一方面是犒劳在职人员承担更多工作的付出，另外一方面也是稳定军心。
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重组部门。人员精简之后，不仅岗位的工作会发生变化，多数部门的职能也会发生变化，实际上，职能部门膨胀（不仅是人员，也包括部门数量）很少是因为工作量太多导致的，一般都是因为增多了职责或者细化了分工。因此，精兵简政的关键在于重组部门，重新定义部门职能和岗位结构，这一步不做，精简就只是表面现象，裁出去的人迟早还会卷土重来。
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系统培训。部门重组，岗位重组，这些都是组织形式上的变化，需要通过系统的培训灌输到在职人员头脑中，新知覆盖旧识，精简才能持久。
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不过，所谓的持久也是短暂的，到了一定的时间，新一轮的人员精简会再度启动。
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11 手下有人的奥义
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说到手下有人，很多人油然想到的就是公司有很多员工，很多能人，很多效忠的人，很多能创造财富的人，这是不是就是手下有人的全部奥义呢？
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LJ的老板给了一个不大一样的答案。
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这天，一大早，老板就把LJ叫过去，安排他一项任务：去约谈城里另外一家同行学强公司的王牌老师潘老师，说服他跳槽到公司。
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学强公司是最近五年崛起的一家小学生培训机构，专门做一对一的精品教育，虽然规模不大，但是口碑很好。
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LJ问，有潘老师的简历吗？
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老板说，像他这样厉害的角色，怎么会有简历流传。
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LJ说，公司打算出多少钱请他？
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老板说，钱不是问题，只要他肯来，让他随便报价，不过我想他报的价格不会比我们现在的王牌老师薪酬高。
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LJ琢磨，是了，老板的心里底价就是现在王牌老师的薪酬水平了。他又问，潘老师现在的薪酬是多少？
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老板不耐烦地说，我要知道还需要你出马？
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LJ明白了，说，那我就约他先谈一谈，探探他的口气，如果他有兴趣跳槽，我就游说他来我们公司。
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老板说，他要没有兴趣跳槽，你就说到他有兴趣跳槽为止。
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LJ干笑了两声，说，这个人对我们很重要，对吧？
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老板说，不重要我会让你去挖吗？
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LJ拿了潘老师的电话，当天就约他出来吃饭，潘老师获悉LJ的身份，迟疑了片刻，还是答应了。
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