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LJ疑惑了，不是说案例讨论吗，为什么不先分组，上案例？为什么先讲理论？
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姑且忍耐。
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陆教授讲了一小时理论，把绩效管理中从做绩效计划到实施绩效推进各环节都简要介绍了一遍。
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LJ心想，该上案例了吧？
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陆教授说，下面请张总来讲一些她看到的绩效管理实例。
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LJ差点从椅子上跌下来。
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老板上台讲了几个她看到的现象，比如考核指标瞎设计，考核结果不沟通等。虽然是在讲案例，但LJ怎么听都像是在趁机屠宰干部。
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等她讲完以后，几个疑似跟老板讲的案例有关的干部随即发言，对老板讲的案例进行细节补充，力证自己没有做错。
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时间已经过去两小时，还没有分组，LJ开始觉得有点不像案例讨论会了。
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接下来陆教授开始对案例进行分析，提供他的解决办法，中间偶尔提问，座上诸君也有礼貌地应答。
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一小时过去了，仍然没有分组讨论。
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吃饭时间到了，上午的座谈会顺利结束，老板对陆教授的到来表示感谢。
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一群人安静地离开了培训室，LJ终于明白光头老大为什么不爱参加座谈会了。这样的座谈会，他也不爱参加。
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中午老板请陆教授吃饭，光头老大作陪，顺便夹带了LJ去买单。
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席间老板讲了一堆公司绩效考核存在的问题，向陆教授求解。
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陆教授讲了一堆绩效考核的方法和技巧，老板不住点头。
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光头老大负责布菜添茶水。
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一顿饭吃完，已经两点多，老板安排司机送陆教授回家休息，自己坐了光头老大的车回公司。LJ本来想熘走，没找到理由，只好跟车一起回去。
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车上老板问LJ，今天的座谈会感受怎么样？
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LJ露出一个比哭还难看的笑，光头老大朝他使眼色，暗示他不要乱说话。
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老板又问，这种座谈会有用吗？
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LJ笑了下，想了想，说，传递知识的话，是有用的。
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老板说，那解决问题呢？
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LJ不作声了。
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老板本来昏昏欲睡，突然来了精神，问LJ，怎么样？
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