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LJ暗自松了口气。
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没多久，小璐来找LJ，跟他说，想调去西湖分校给陈校做副手，因为陈校跟LJ私交不错，她想让LJ出面替她游说陈校接受她。
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LJ很吃惊，问她为什么会这么想。
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小璐的回答简单直接：吴校是个感情用事的人，跟着她没前途，校区好几个招生助理都这么说，那些稍微有点能力的，都申请调去别的校区了，留下的都是普普通通的人。陈校年轻有为，老板已经内定他是宋校的接班人，给他做副校长，前途好。
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LJ说，你跟陈校本质上是一类人，你们管理校区的风格有诸多趋同之处，而他又比你有经验，你给他做副校长，短期之内，能力会迅速提升。
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小璐眼睛发光，说，对！我要的就是这个。
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笑了下，说，但陈校为什么要收你做副校长？他现在这个副校长，招生不行，但是管团队很厉害，不管是做计划还是做执行，只要陈校定好目标，她就能妥妥当当地安排下去，定期反馈结果，出了问题积极协调解 决，完全不需要陈校操心。你的优点是什么？能跟这位副校长比吗？如果不能，就只有动用黄马褂的特权了，让老板调你去，但我相信老板不会这么做。
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小璐说，为什么？你怎么知道？
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LJ说，调你给陈校做副校长，会伤了吴校的心，也会把陈校架在火上烤，陈校好不容易在老校区心中积攒下来的人气也会损失殆尽，失去老校区的支持，大区校长这个位子，就算扶上去了，他也坐不稳。
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小璐说，那怎么办，我要改变自己适应吴校的风格吗？
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LJ说，不一定要改，其实你可以研究如何跟吴校互补，技能互补的团队是稳固的也是最容易有产出的团队。陈校跟现在的副校长为什么很搭，就是因为他们俩互补得很好。你跟吴校也是一样，吴校重感情，你重理性，这是很好的，花堤校区在吴校手里是一个有人情味没有竞争力的校区，但它同样可以变成一个既有竞争力也有人情味的校区，改变的关键在于掌舵那个人。老板为什么会提拔你给吴校做副校长而不是从其他校区调副校长过来，相信也是希望你能改一改吴校光谈感情不谈业绩的风格，为花堤校区注入一些理性因素，使校区能重新焕发青春。
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小璐说，怎么互补，她根本不听我的，她觉得我年纪太小，又是个副职，没必要听我瞎咧咧。
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LJ说，你错了，吴校不听你的，不是因为你年少又是副校长，是因为你的实力还不够，你需要继续积极认真地工作，为校区做一些实实在在的贡献，而不是在口舌上跟吴校争锋，简单说就是拿业绩说话。
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小璐撇了撇嘴，说，那好吧，我再试试看。
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安抚完了小璐，LJ开始处理小苏调岗的审批手续，他做了审批表，找光头老大和老板审批。
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老板了解情况以后，也没说什么，就签了字。
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事后没多久，吴校到公司汇报工作，老板顺口提起小苏的事，语重心长地说，虽然小璐鲁莽冲动，但是小苏这件事，你处理得确实不大妥当。这几年花堤校区业绩一直徘徊不前，虽然我没说你什么，但是大家心里都有数儿，你没发现你手底下能干的招生助理越来越少了吗？她们都去了哪儿？
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吴校没作声，过了半晌，才叹气说，我会慢慢改的。
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小结 如何处理正职和副职的冲突？
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LJ一直没太明白，校区为什么非要设副校长，基层团队十人以内一个管理人员足矣，横生枝节地多出个副校长来，给校区增加的管理收益还不够支付副校长的工资。但不管他怎么想，一大波副校长已经存在，思考为什么存在这个问题已经不重要，重要的是协调正副职的冲突和矛盾。
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很多公司领导在处理下级正副职关系时，有一个不成文的规则，就是能找正职说的事尽量不找副职，副职要找领导说的事先汇报给正职。简单说就是不越级管理，以此支持正职工作，此举对正职是有益的，对副职则未必。大多数的职场文化都强调副职的辅助地位和服从性，这其实有个前提，那就是正职大多数时候都能做出和副职接近或者相同的判断，如果正职和副职的判断相左，而副职迫于地位又没有机会公开表达其异见，不作为就会成为副职的常态。
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反过来，总是鼓励副职对正职说“不”也是欠妥当的，组织有效率，需要强有力的执行团队，一个团队只能有一个核心，不然会引起团队分裂。
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在处理正副职冲突问题上，老练的管理者会尝试转移正副职的注意力，引导当事人关注团队产出而不是方法，关注结果而不是过程。
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当副职和正职实力相当而意见相左，引导两方比照结果讨论分歧是最快消除分歧的方法。当副职经验和能力不足以和正职相提并论时，引导副职关注产出也会降低副职的焦虑感，使之专注于工作本身。正如LJ所表达的那样：想要说话有分量，首先工作要有分量。
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同样，引导正职始终保持对产出（或者结果）的关注也会使正职能更清醒地权衡利弊，不为个人成见所困。
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