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经过多年的研究和实践，麦克利兰于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了一篇具有颠覆性价值的论文——《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence ），正式将胜任力这一概念引入学术研究领域。在这篇划时代的论文中，麦克利兰提出传统上人们认为能够决定工作结果的因素如人格、智力等，对绩效其实并没有令人信服的预测作用。他写道：“我们在选拔一名警察时考察其是否能够找出单词间的相似之处，到底有何必要。”而这恰恰是传统智力测验的常见题型。相反，他认为“如果你想测试谁有可能成为一名好警察，那么就去看看好的警察到底都在做些什么，然后以此为样本来筛选候选人。”也就是说，真正具有鉴别性的是员工的高绩效行为特征，麦克利兰将此称为胜任力（Competency）。
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在麦克利兰的分析框架中，胜任力是一个统合的概念，是一种“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，亦或是某领域的知识、认知和行为技能。更为重要的是，它们都能够被可靠地观察和测量（McClelland，1973）。”为了进一步说明胜任力的可测量性，麦克利兰还提出了一整套根据人们正在从事的具体工作来评估其胜任力大小的方法和原则。
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麦克利兰的这一突破性创见很快得到了学术界的普遍认可，成为心理学、人力资源管理、教育学等领域的研究热点之一。与此同时，胜任力也逐渐风靡整个企业界，在美国掀起了一场“胜任力运动（Competency Movement）”，并迅速扩展到全世界，英国、加拿大、日本等发达国家纷纷效仿，在企业人力资源管理实践中广泛应用。麦克利兰自己更是身先士卒，在美国波士顿创立MCBER公司（后与Hay公司合并），并终身致力于为企业、政府机构和其他专业组织提供与胜任力相关的咨询和应用服务。从1989年起，麦克利兰开始对全球200多项工作所涉及的胜任力进行观察研究，创建了包括一般企业、政府、军队、教育和宗教等组织中的技术、专业、市场、企业家、管理者等各类人员的胜任力数据库。该数据库记录了大约760种行为素质，将胜任力的研究和应用推向了一个新的高度。
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20世纪90年代初，胜任力思想被进一步拓展到了组织和战略管理领域，普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默尔（G.Hamel）提出了著名的组织核心能力理论， 将胜任力的研究带入了一个新的层次，第一次拓展到了组织层面。他们认为，就像个体要取得高绩效需要具备核心胜任力一样，一个组织要想长期在竞争中处于优势地位，也必须具备自身的核心能力，这种核心竞争力应该是该组织所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性的，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。组织的核心能力和组织中员工的胜任力必须是相匹配的， 他们的这一创见为我们研究组织和人的关系提供了一个全新的基于胜任力的分析视角，实现了“人——职——组织”的完美匹配，真正将胜任力的研究提高到了组织战略高度，成为一种有效的战略管理工具。
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二 胜任力内核解读——是行为表现还是内在特质？
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自麦克利兰（McClelland，1973）提出胜任力概念后，出现了大量相关研究，研究者们纷纷对胜任力进行界定。表1-1列举了一些比较典型的胜任力定义：
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表1-1 胜任力的典型定义
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* KSAOs分析：基于知识、技能、能力和个性的研究分析。
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美国学者J.S.李普曼（J.S.Shippmann）等人（2000）花了两年时间对研究人力资源管理的专家学者、知名企业资深HR管理人员共37人进行访谈后发现，虽然有关胜任力的研究和实践日益广泛，但大家对胜任力的内涵并没有形成清晰、统一的认识，导致在讨论有关胜任力的问题时产生了很多概念上的误解。从表1-1给出的诸多界定中可以看出，对胜任力的认识主要分为两个层次，其中第一层次可以称之为“行为观 ”，即认为胜任力是一种高绩效的行为表现和行为模式。至于个体产生这种高绩效的内在原因，并不是分析的要点。与此相对应，第二层次的观点可以称之为“特质观 ”，即认为胜任力是一种支持个体在工作中表现出高绩效的内在特质的组合。至于具体包含哪些特质，不同学者的理解又有所不同。
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“行为观”将胜任力看做一个“黑匣子”，只关注高绩效员工的外在行为表现，在实际应用中相对容易理解，也便于操作。比如，我们在进行招聘选拔时，能够应用行为面试、评价中心、360度反馈等以行为为核心的测评方法，直接对候选人的胜任力作出客观、准确的评估；同时，也可以利用以行为训练为核心的培训技术，帮助员工提高自身的胜任力水平。从这个角度上讲，我们的确不需要了解支撑个体胜任力的内在因素到底是什么。但“特质观”给我们提供了一个更为深入的观察视角，从研究胜任力的角度来说，对其内在机理进行解构是非常必要的。因为虽然个体具备相近的胜任力水平，但支撑他们表现出胜任行为的内在原因可能是存在差异的。对此进行更为准确的把握才能大大提高鉴别优劣、预测绩效的有效性和可靠性，同时在培训发展时，也能够做到更加有的放矢。但无论哪种观点，对胜任力的理解在以下几个方面都是一致的：
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◇ 绩效导向：胜任力与个体在工作中所取得的绩效水平高度相关。
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◇ 行为表现：胜任力是个体取得高工作绩效的一系列行为表现和行为模式。
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◇ 情境相关：不同工作情境下所需要的胜任力有所不同。
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◇ 预测作用：个体的胜任力水平对其工作绩效具有高度预测作用。
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◇ 可观察性：个体的胜任力是可以准确地观察和测量的。
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◇ 可培养性：个体的胜任行为是可以通过培训等方式加以习得和提高的。
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如果把“特质观”看做是深入探究胜任力内在机理的一把钥匙，那么美国学者斯潘塞（Spencer & Spencer，1993）提出的冰山模型（如图1-1）可以说是为胜任力的特质研究奠定了理论基石。
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图1-1 胜任力的冰山模型
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在冰山模型中，斯潘塞把个体特征区分为水上冰山和水下冰山，即外显和内隐、可见和不可见，形象说明了对人们工作绩效有预测作用的个体特征中，除了可见的、外显的知识和技能，更重要的是深层的、不可见的、内隐的、核心的动机、特质、自我概念及社会角色。其中，知识和技能最容易观察到，构成了基准性胜任力 （Threshold Competency），是任职者执行工作所需的最低程度的门槛性要求，无法区分卓越绩效者与一般绩效者，但最容易通过教育和培训加以改变。 动机、特质、自我概念及社会角色等构成了鉴别性胜任力（Differentiating Competency），其特点是：能够区分绩效一般者与绩效优异者，且在短期内较难改变和发展，是胜任力的核心特质。 其中，特质和动机处在最深层次，也最难以改变。对于企业组织而言，用甄选的方式来选择具有所需要特质的员工比较合乎成本效益；自我概念与社会角色则处于中间层次，经过适当的培训或者成长性的经历，是可以改变的，但需要较长时间的持续投入。
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与此相类似，美国学者博亚特兹（Richard Boyatzis，1982）对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究后，在其1982年出版的专着《胜任经理人：一个高绩效模型》中提出了另一个广为人知的“洋葱模型 ”，展示了胜任力构成的核心要素，并进一步说明了各构成要素可被观察和衡量的特点（如图1-2）。在这一模型中，博亚特兹把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
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