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◇ 绩效导向：胜任力与个体在工作中所取得的绩效水平高度相关。
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◇ 行为表现：胜任力是个体取得高工作绩效的一系列行为表现和行为模式。
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◇ 情境相关：不同工作情境下所需要的胜任力有所不同。
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◇ 预测作用：个体的胜任力水平对其工作绩效具有高度预测作用。
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◇ 可观察性：个体的胜任力是可以准确地观察和测量的。
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◇ 可培养性：个体的胜任行为是可以通过培训等方式加以习得和提高的。
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如果把“特质观”看做是深入探究胜任力内在机理的一把钥匙，那么美国学者斯潘塞（Spencer & Spencer，1993）提出的冰山模型（如图1-1）可以说是为胜任力的特质研究奠定了理论基石。
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图1-1 胜任力的冰山模型
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在冰山模型中，斯潘塞把个体特征区分为水上冰山和水下冰山，即外显和内隐、可见和不可见，形象说明了对人们工作绩效有预测作用的个体特征中，除了可见的、外显的知识和技能，更重要的是深层的、不可见的、内隐的、核心的动机、特质、自我概念及社会角色。其中，知识和技能最容易观察到，构成了基准性胜任力 （Threshold Competency），是任职者执行工作所需的最低程度的门槛性要求，无法区分卓越绩效者与一般绩效者，但最容易通过教育和培训加以改变。 动机、特质、自我概念及社会角色等构成了鉴别性胜任力（Differentiating Competency），其特点是：能够区分绩效一般者与绩效优异者，且在短期内较难改变和发展，是胜任力的核心特质。 其中，特质和动机处在最深层次，也最难以改变。对于企业组织而言，用甄选的方式来选择具有所需要特质的员工比较合乎成本效益；自我概念与社会角色则处于中间层次，经过适当的培训或者成长性的经历，是可以改变的，但需要较长时间的持续投入。
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与此相类似，美国学者博亚特兹（Richard Boyatzis，1982）对麦克利兰的胜任力理论进行了深入和广泛的研究后，在其1982年出版的专着《胜任经理人：一个高绩效模型》中提出了另一个广为人知的“洋葱模型 ”，展示了胜任力构成的核心要素，并进一步说明了各构成要素可被观察和衡量的特点（如图1-2）。在这一模型中，博亚特兹把胜任力由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
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图1-2 胜任力的洋葱模型
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三 冰山模型的重构——胜任力的“蜂窝结构”
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从上面的分析中我们发现，“洋葱模型”与“冰山模型”在本质上并没有太大差异，它们作为一种分析胜任力的基础框架为我们提供了很好的指引，但均带有较强的学术特点，对非心理学专业人士来说确实不太好理解，比如自我概念、社会角色等专业术语往往让人产生误解。因此，我们结合多年构建和应用胜任力模型的经验，在不改变其本质特质的基础上，对斯潘塞的冰山模型进行了操作性的定义和简化，使之更为符合一般人的认知习惯，我们将其称之为胜任力的“蜂窝结构 ”（如图1-3）。
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图1-3 胜任力的蜂窝结构
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在这一“蜂窝结构”中，胜任力是包含知识、技能、经验、能力、个性和动机这六大要素的整合体，为了更为准确地表述各要素的内涵及其相互之间的关系，我们先对其进行明确的界定，再通过具体的例子来说明这些比较抽象的概念。
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（1）知识：指人们通过学习活动获得对某一专业方面的认识。这些知识使一个人知道某件事，而非能够做到这件事，比如MBA学生掌握了很多管理知识，但并不代表就能够做好管理工作。
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（2）技能：指个体应用知识完成某一特定任务的动作系统，比如外科医生能够熟练地为病人缝合伤口。
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（3）经验：指人们从实践经历中得到的对客观事物规律的认知与总结，比如高山向导不需要高科技的导航设备就能够在原始森林中穿行。
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（4）能力：指影响个体执行特定活动或任务的心理特征和行为模式，比如优秀的警察能够在大量繁杂的信息中应用逻辑推理快速找出破案的线索。
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（5）个性：指个体区别于他人的、在不同环境中显现出来的、相对稳定的心理特征，比如内向还是外向，情绪是否稳定等。
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（6）动机：指促使人们从事某种活动或产生某些行为的内在驱动力。比如，具备较强的成就动机的人会不断为自己设定具有挑战性的目标，而具有较强创新动机的人，总是在思考新点子。