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这种结构化的分析框架虽然不能非常精细地描述出工作和管理情境的全部，但能够有效帮助我们在纷繁的实际工作中较为准确地定位和解读特定层级和岗位的核心胜任力。情境胜任力理论是我们在长期研究和企业咨询实践中逐步发展和构建出来的，虽然目前还不成熟，但我们认为将情境因素纳入对胜任力的研究和考察是一项非常有价值的工作，也是进一步发展胜任力理论的必由之路。
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解码胜任力 [:1704309160]
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第三节 从胜任力到胜任力模型
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一 胜任力模型的类别
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前面我们详细介绍了什么是胜任力，而在实际工作中我们接触更多的是胜任力模型（Competency model）的概念，笔者发现在很多时候我们并没有把这两个概念严格区分开来，由此引发了很多误解。
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那么，到底什么是胜任力模型呢？
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简单说来，胜任力模型就是某一类特定工作所需胜任力的有机组合 。在实际操作中，每个模型一般包含7～11个核心胜任力指标，并通过行为化的方式加以展示，从而实现将抽象的胜任力具体化表述的目的，以便于理解和应用。图1-8是美国管理协会（AMA）在全球研发成果的基础上，结合长达10年的管理培训实践总结而成的中国职业经理人卓越领导力模型，具有一定的代表性。
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图1-8 美国管理协会中国职业经理人领导力模型
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我们选取模型中的“经营企业”这一组指标来看一下AMA是如何定义胜任力行为的。
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表1-3 “经营企业”的胜任力及行为要求
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细心的读者可能会发现，美国管理协会给出的模型是针对中国职业经理人这一广大群体的，“镜头”拉得很宽，在情境上显得不够聚焦。所以我们能够看到其给出的行为要求也仅仅是一种模式，不够具体化。因此，美国管理协会的这一模型更多地应用于通用的管理者培训，而直接应用于特定组织的高管选拔则并不十分合适。换句话说，放之四海而皆准的“通用模型”是不存在的，这也从一个侧面印证了组织创建适合自身特点的胜任力模型的必要性。
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同时，在组织中根据建模对象的不同，我们又可将胜任力模型分为三种类型：
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（1）全员通用模型
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全体员工都必须具备的核心素质。一般包含5～7个左右的胜任力指标，集中反映了企业战略、文化以及核心价值观对员工的行为要求，这就像组织的DNA一样，具有强烈的独特性和排他性。需要指出的是，全员模型并不只是针对普通员工而言的，上到企业高管，下到基层员工，都必须以全员模型的要求作为自身的行动指南，这一点在实际操作中经常容易被忽略或误解。
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图1-9是诺姆四达为国内某国有保险公司构建的全员通用模型，包括5个指标，其中一些指标比如诚信正直、服务意识等都带有典型的企业文化特点。
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图1-9 全员通用胜任力模型样例
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（2）专业岗位模型
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在特定岗位上创造高绩效所需胜任力的有机组合，与传统基于工作分析的任职资格不同，专业岗位胜任力模型关注的是个体在工作中表现出来的高绩效行为，而不是某种专业知识或专业技能。麦克利兰一开始提出胜任力模型的思想就是针对一些特殊岗位而言的。根据我们的情境胜任力理论，岗位越明确则其工作情境越容易聚焦，胜任力模型的效度和精细化程度也越高。
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然而在实际工作中，由于资源上的限制，我们不可能针对每一个岗位都专门构建一个胜任力模型。更多时候，我们会采取一种变通的方式，将一些工作性质比较类似的岗位组合在一起，针对某一岗位序列进行建模。
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在针对岗位专业序列建模的时候，一般采取“N＋X ”的方式，也就是：先行确定多个岗位专业序列的共性胜任力要素（N），然后确定各专业岗位序列的差异化胜任力要素（X）。这种建模方式及其产出的结果既能满足基于企业文化、价值观、战略要求及岗位要求形成的共性胜任力要求，又能体现不同岗位专业序列的差异化要求，可谓“统——分”结合。
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