1704309480
第三节 从胜任力到胜任力模型
1704309481
1704309482
一 胜任力模型的类别
1704309483
1704309484
前面我们详细介绍了什么是胜任力，而在实际工作中我们接触更多的是胜任力模型（Competency model）的概念，笔者发现在很多时候我们并没有把这两个概念严格区分开来，由此引发了很多误解。
1704309485
1704309486
那么，到底什么是胜任力模型呢？
1704309487
1704309488
简单说来，胜任力模型就是某一类特定工作所需胜任力的有机组合 。在实际操作中，每个模型一般包含7～11个核心胜任力指标，并通过行为化的方式加以展示，从而实现将抽象的胜任力具体化表述的目的，以便于理解和应用。图1-8是美国管理协会（AMA）在全球研发成果的基础上，结合长达10年的管理培训实践总结而成的中国职业经理人卓越领导力模型，具有一定的代表性。
1704309489
1704309490
1704309491
1704309492
1704309493
图1-8 美国管理协会中国职业经理人领导力模型
1704309494
1704309495
我们选取模型中的“经营企业”这一组指标来看一下AMA是如何定义胜任力行为的。
1704309496
1704309497
表1-3 “经营企业”的胜任力及行为要求
1704309498
1704309499
1704309500
1704309501
1704309502
细心的读者可能会发现，美国管理协会给出的模型是针对中国职业经理人这一广大群体的，“镜头”拉得很宽，在情境上显得不够聚焦。所以我们能够看到其给出的行为要求也仅仅是一种模式，不够具体化。因此，美国管理协会的这一模型更多地应用于通用的管理者培训，而直接应用于特定组织的高管选拔则并不十分合适。换句话说，放之四海而皆准的“通用模型”是不存在的，这也从一个侧面印证了组织创建适合自身特点的胜任力模型的必要性。
1704309503
1704309504
同时，在组织中根据建模对象的不同，我们又可将胜任力模型分为三种类型：
1704309505
1704309506
（1）全员通用模型
1704309507
1704309508
全体员工都必须具备的核心素质。一般包含5～7个左右的胜任力指标，集中反映了企业战略、文化以及核心价值观对员工的行为要求，这就像组织的DNA一样，具有强烈的独特性和排他性。需要指出的是，全员模型并不只是针对普通员工而言的，上到企业高管，下到基层员工，都必须以全员模型的要求作为自身的行动指南，这一点在实际操作中经常容易被忽略或误解。
1704309509
1704309510
图1-9是诺姆四达为国内某国有保险公司构建的全员通用模型，包括5个指标，其中一些指标比如诚信正直、服务意识等都带有典型的企业文化特点。
1704309511
1704309512
1704309513
1704309514
1704309515
图1-9 全员通用胜任力模型样例
1704309516
1704309517
（2）专业岗位模型
1704309518
1704309519
在特定岗位上创造高绩效所需胜任力的有机组合，与传统基于工作分析的任职资格不同，专业岗位胜任力模型关注的是个体在工作中表现出来的高绩效行为，而不是某种专业知识或专业技能。麦克利兰一开始提出胜任力模型的思想就是针对一些特殊岗位而言的。根据我们的情境胜任力理论，岗位越明确则其工作情境越容易聚焦，胜任力模型的效度和精细化程度也越高。
1704309520
1704309521
然而在实际工作中，由于资源上的限制，我们不可能针对每一个岗位都专门构建一个胜任力模型。更多时候，我们会采取一种变通的方式，将一些工作性质比较类似的岗位组合在一起，针对某一岗位序列进行建模。
1704309522
1704309523
在针对岗位专业序列建模的时候，一般采取“N＋X ”的方式，也就是：先行确定多个岗位专业序列的共性胜任力要素（N），然后确定各专业岗位序列的差异化胜任力要素（X）。这种建模方式及其产出的结果既能满足基于企业文化、价值观、战略要求及岗位要求形成的共性胜任力要求，又能体现不同岗位专业序列的差异化要求，可谓“统——分”结合。
1704309524
1704309525
由于每个企业的具体情况不同，专业序列的划分并没有严格的依据，一般只要和内部管理条线保持一致即可，划分的方式也有粗有细。比如我们给某保险公司构建的岗位序列模型就简单地划分了前台业务、后援支持两大条线，因为这就是保险公司最为核心的业务板块，也最能反映出对员工的不同能力素质要求，同时也能与该公司的内部管理模式相匹配。相反，我们给某大型通讯企业做的专业序列模型则要细化得多，在研发、销售、物流、生产、职能管理五大系列的基础上，又对具体的职能领域进行了细分，以研发为例还进一步划分了构架、测试、开发等六个不同的专业岗位族（见表1-4）。这样做虽然需要进行大量的调研工作，但由于该企业业务和人员规模非常庞大，涉及很多个业务板块，所以有必要根据职能差异对人员的胜任力要求进行较为精确的界定和区分。
1704309526
1704309527
因此，我们在构建专业岗位序列模型时，一项基础性的工作就是要把该企业内部业务和职能管理的构架梳理清楚，从而基于实际情况确定如何划分职能条线，以保证既能体现对员工胜任力的差异性要求，又能提高模型的应用价值以及建模工作的投入——产出效用。
1704309528
1704309529
表1-4 某大型通讯企业研发条线职能序列模型结构