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表1-4 某大型通讯企业研发条线职能序列模型结构
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与此同时，每个企业中都有一些直接关系到组织整体绩效的关键岗位，就此类岗位而言，还是非常值得投入时间和精力进行精细化建模的。而且从企业建模实践来看，很多情况下都是从关键岗位建模切入的，比如图1-10中展示的我们专门给某电力企业配电工构建的模型。
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图1-10 配电工岗位胜任力模型结构
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从图1-10中可以看出，岗位胜任力模型比前面介绍的全员通用模型要聚焦得多，也更能体现岗位的独特要求。比如安全意识、程序执行这样的指标很难在一般的模型中见到，却恰恰反映了配电工这样一个特殊岗位所处的工作环境对从业人员的胜任要求。
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（3）领导力模型
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虽然有些企业也有“全员领导力”的说法，但一般情况下，领导力主要还是针对管理者而言的。关于领导力的定义很多，将其放在胜任力的框架内，简单说来就是指管理者（并不一定是职位上的）在给定的资源条件下，带领团队取得高绩效所表现出来的一系列行为特征。前面我们介绍过的美国管理协会中国职业经理人领导力模型就是一例，不过它的目标对象过于宽泛，在具体应用中还需要进一步细化。在实际操作中，领导力模型一般是根据管理层级来构建的，这样既能关注到同一层级管理者在领导力方面的共性要求，也能够体现出管理层级上的领导力差异。图1-11就是我们给国内某著名汽车企业构建的三层级管理者领导力模型。
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图1-11 某汽车企业管理者领导力模型结构
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观察我们给出的三类模型样例，细心的读者可能会发现它们在胜任力指标上有很大差异。领导力模型更多聚焦于管理者的管理和领导行为，而专业岗位胜任力模型在指标的设定上则更偏向个体的行为特质。在图1-11给出的例子中，我们看到三层级管理者在某些指标上是共通的。比如在人际管理版块，所有的管理者都需要具备“团队建设”能力，但并不是说对他们的胜任要求是完全一样的，这种差异会在模型的行为等级要求上体现出来，这一点我们后面谈到模型的内部结构时会做详细介绍。
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二 胜任力模型常见结构和表现形式
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根据笔者的实际经验，一个胜任力模型所包含的指标保持在7～9个比较合适，太少难免挂一漏万，太多则显得重点不够明确。当然，全员通用模型的指标个数要相对少一些。为了便于理解，我们一般会把内涵相近的指标归为一类，比如图1-11中，任务管理、人际管理和自我管理就是比较常见的一种分类形式。
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图1-12 常用的胜任力模型表现结构形式
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几种常用的胜任力模型表现结构形式比如：
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下面，我们一起看一下几个常见胜任力模型及其指标的具体界定形式：
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（1）某航空公司创建的管理者素质模型：
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表1-5 某航空公司管理者素质模型
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表1-6 某航空公司管理者素质模型指标解释
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