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图1-14 “战略导向”指标解释语
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如上图所示，从1级到3级逐级上升，行为层级的上升代表了绩效水平表现的提高。
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图1-15 “战略导向”指标等级划分
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解码胜任力 第二章 胜任力模型构建的准备
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第一节 构建以应用为导向的胜任力模型
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随着中国的改革开放和市场化进程，国外的管理知识和经验也被引进到国内。胜任力模型也是这样的“舶来品”。胜任力模型在中国的应用最初是在一些在华投资的外资企业中，后来一些具有前瞻性眼光和经济实力的国内企业开始效仿，在自己的企业里创建起胜任力模型。但是，这个时期国内企业构建的胜任力模型更多的是一种对国外管理模式和方式的学习与尝试，对胜任力模型应用价值的认识并不是非常清晰。随着国内企业界和学界对胜任力模型认识的深入，很多企业已经不满足于仅仅构建起胜任力模型，胜任力模型的应用也越来越受到重视，以应用为导向的胜任力模型逐渐成为国内胜任力模型构建的主流思路。以应用为导向的胜任力模型构建思路不仅将胜任力作为一种区别绩优员工与普通员工的标准，更关注如何将这一标准与企业的经营发展相结合，将其应用于与企业战略相适应的人力资源管理当中。
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一 什么是以应用为导向的胜任力模型？
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以应用为导向的胜任力模型指的是胜任力模型的构建从企业的实际需求出发，将解决企业具体的管理问题作为展开胜任力模型构建活动的前提，构建出的胜任力模型的价值需以解决相应的企业管理问题为衡量标准。 以应用为导向的胜任力模型的模型构建思路与传统的胜任力模型的建模思路不同。前者从企业亟待解决的问题出发开展模型的构建，而后者则是构建了模型再考虑模型的应用。因此，两者有着较大区别。
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表2-1 不同思路构建的胜任力模型对比
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通过对比，可以看出以应用为导向的胜任力模型的实用性更强，与企业的实际情况结合的程度更加紧密，构建的胜任力模型更能为企业带来实际价值。
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二 胜任力模型的应用价值和应用范围
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既然构建的胜任力模型要注重其实用性，那么就得了解胜任力模型的应用价值和应用范围，即胜任力模型可以怎么用？
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胜任力模型的应用价值主要包括四个方面：
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第一，帮助企业实现企业战略的落地 。企业战略是指企业根据环境的变化，整合自身资源，选择合适的经营领域和产品，形成自身的核心竞争力，帮助企业在竞争中脱颖而出。企业战略制定好后，需要落实为行动才能切实发挥作用。胜任力模型采用行为的方式描述绩优员工所需具备的关键能力。在构建素质模型时，可以将企业的战略通过演绎法融入到素质模型当中，将企业的战略落实到具体的行为中，防止企业的战略沦为空中楼阁。
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第二，帮助企业提炼、宣传贯彻企业文化。 企业文化是在一个企业中形成的特有文化形象，包括企业的价值观、仪式、信息传递的方式等。企业文化对企业的生存发展有着重要作用，是企业的“基因”。但是，有的企业虽然切实感受到了企业文化的存在，但却不能清晰地描述或者概括自身企业文化的核心内涵；有的企业虽然将企业文化的标语挂在工作场所，却没有得到员工的认同；有的企业宣传的企业文化与企业的实际文化不相符……胜任力模型在模型构建的过程中通过各种调研，对企业文化进行研究，帮助企业对企业文化进行梳理。另外，胜任力模型将企业文化落实为一种行为标准，结合具体考核制度，引导员工行为，起到宣传贯彻企业文化的作用。
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第三，帮助企业创建统一的人才标准。 人才是推动企业发展的源动力之一，因此，选好和用好人才就显得特别关键。选好和用好人才的前提是“什么是人才？”即需要确定人才的标准。当企业的管理者在评价一个员工时，有时会出现这样的尴尬场景：他们会评价某个员工“表现挺好”，但是却无法说出“哪里表现得挺好”；一个管理者认为某个员工“表现挺好”，另一个管理者则认为该员工“表现平平”。这些场景的出现往往是因为企业没有创建起统一的人才标准，没有同样的“尺度”，自然无法进行有效测量和评价。胜任力模型实际上是通过行为化的方式描述了胜任岗位的榜样，通过可以观察的行为为企业评价人才提供统一标尺。
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第四，通过应用胜任力模型，全面提升人力资源管理水平。 胜任力模型的本身只是提供了一种标准，但是将其应用于人力资源管理的过程中，其价值就不单单是一个标准，在应用的过程中会产生大量的附加价值，从而全面提升人力资源管理的水平。比如，将胜任力模型用于员工的培训当中。胜任力模型告诉企业具有什么样行为的员工才是高绩效的，从而企业在培训中可以做到有的放矢，就这些关键行为进行培训，可以节约培训成本，提高培训效率，为企业培养更多的绩优员工，提升企业的总体绩效水平。
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就胜任力模型的应用范围而言，其范围较广，可以贯穿于人力资源系统的各环节中。通过确定有效的完成工作所需的胜任能力，组织可以把员工招聘、培训与发展、绩效评估以及后备干部培养的重点集中在与组织目标和高绩效最为相关的行为和能力的提升上，从而大大提升人力资源管理效率。
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表2-2 胜任力模型在人力资源管理各环节中的应用
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