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在构建胜任力模型中，使用行为事件访谈法的目的是寻找并分析影响员工绩效的关键信息，以便提炼出胜任力要素。其中，关键信息指的是被访谈者在过去做过的代表性事件，包括在事件中的具体行为和心理活动。在访谈实施阶段，大量工作都是围绕关键信息的获得展开的。收集关键信息的基本要求是真实、完整和典型。要想获得真实、完整的关键事例，一定要让被访者详尽、完整地描述整个事件及具体的情景与行为。在这里，我们介绍一下STAR法则，它是行为事件访谈法的核心技术，可以使我们获得的关键信息更有效、更有条理。
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STAR由Situation、Task、Action、Result四个单词的首字母组合而成。Situation指的是背景、情境，即行为事件发生时的背景是什么，情况如何；Task指的是任务，即面临的任务是什么，要解决的问题是什么；Action指的是行动，即当时是怎么想的，怎么做的，具体采取哪些工作行动；Result 指的是结果，即行为事件的结果如何，造成什么样的影响。
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表3-1 STAR法则的解释
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由于我们关注的是过去已经发生的具体事例，所以我们需要注意以下三种常见的无效事例。
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第一种：含煳不清的事例。被访谈者侃侃而谈，却没有说明实际行动。
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第二种：主观建议。被访谈者谈到的只是个人的信念、观点和想法，没有具体行为的支持。
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第三种：理论性或还未做的事情。被访谈者谈到的是自己的打算，但并未落实到行动。
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以下是对三种无效事例的举例说明。
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表3-2 访谈无效事件举例
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要想做好行为事件访谈，需要一定的技巧和经验。我们在此总结了六项基本技巧，帮助大家开展行为事件访谈。
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技巧一：破冰，学会创建良好的访谈氛围。 在行为事件访谈时，访谈者和被访谈者在访谈之前可能并不认识，开始的气氛会有一些尴尬。即使双方之前已经认识，但面对比较正式的场合，依然会感到紧张和不适。若直接进入提问环节，被访者难以在短时间内进入状态，因而影响访谈效果。因此，在正式访谈开始前，需要有一些破冰活动。我们可以采用的方式有寒暄，即通过观察和倾听，抓住被访谈者愿意谈论的任何小话题，开展交流；也可以采用经验回顾，即让被访谈者回顾过去的职业经历，便其思维进入对过去事物的回顾状态，为后续的访谈做好热身工作；还可以采用表达同感的方式，即访谈者需要理解和总结被访谈者所表达的观点，并将自己的理解和总结反馈给被访谈者，帮助双方创建一种友好的关系。有时候，访谈者甚至还可以采用自我流露的方式，讲一些自己的经历和体会，引起对方的共鸣，削弱双方的隔阂。
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技巧二：具体化，让理论回到现实。 在访谈过程中，被访谈者常常会谈到对以往工作的经验和体会，但仅有这些并不能形成有效的行为访谈的事件，因此我们可以进行追问，为被访谈者提供的理论寻找行为依据。我们可以采用以下提问方式进行追问：
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能感受到这些都是您的宝贵经验总结，我很有兴趣。其中……
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请具体说说您当时的实际做法？
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举个您经历过的实际例子……
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您给了我一个很好的概述，我们再一起回去看看……
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那个事件的某些细节……
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技巧三：打断，扯远了收回来。 有时候，被访谈者谈到自己擅长或者需要澄清的事情会“漫无边际”地聊下去。由于访谈的时间有限，这时候必须要采用合适的方式打断被访谈者，将被访谈者拉回到访谈轨迹当中。我们可以采用以下方式打断对方的谈话。但是需要注意的是：直接打断是在“不得不”的情况下使用。最好的“收回话题”的方式是在被访谈者讲述停顿的间隙，切入类似于“感受到这些都是您的宝贵经验总结，我很有兴趣。您其中……”这样的话语，以迂回的方式引导话题。
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对不起，打断您一下，您刚才谈了好几件事，我想可以先就前面谈到的那件事情展开……
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对不起打断您一下，我对您前面提到的那件事情很有兴趣，您已经说了一部分，我想请您再进一步介绍其他部分……
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技巧四：澄清，让模煳的词汇变得清晰。 被访谈者会采用“应该”、“将要”、“假如”等词汇来描述自己的行为，但这样的描述是模煳不清的，让访谈者不知道被访者是否采取了这样的行为。因此，需要对这些问题进行澄清。我们可以采用以下方式澄清对方的谈话：
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您是说“假如”，实际上这件事后来没发生？
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