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2．试验编码
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在开始正式的编码活动前，我们需要确定编码的总体原则，即“哪些是可以编码的内容”。一般而言，编码的原则有两类，一类是理解式编码 ，另一类则是行为式编码 。理解式编码的编码原则是基于被访者的一贯行为模式和典型管理风格的整体理解进行编码，即不要求指标与行为意义相对应，更注重总体性的归纳和理解。该种编码方式的主观性较强，对编码者的项目经验和技术要求较高，因此，不建议初学者采用理解式编码方式。行为式编码的编码原则是被访谈者的具体行为与领导力指标库中的指标（层级）要有直接的对应关系， 即行为直接指向指标。这种编码方式的客观性较强，但对编码材料的质量要求较高。行为式编码在寻找编码材料时也是依照STAR原则进行的。编码的内容可以参见以下列表：
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表3-5 编码的原则
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以上是可以编码的信息，我们还要注意以下非编码信息，避免在编码时对以下信息进行编码，影响编码的结果。
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（1）没有意图的行为，如纯粹的过程或步骤描述；
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（2）没有行为或足够证据支持的想法、理念；
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（3）被访谈者事后的总结和反省（我后来想我应该……就更好了）；
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（4）以第一人称复数（我们）出现，无法判断被访谈者在其中所起作用的集体行为描述；
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（5）用规范性语言进行的表述，且缺乏具体行为支撑的主观判断，如应该…
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（6）前后明显存在矛盾的干扰信息。
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3．指标库修正
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我们根据访谈内容进行试验编码后，可将不同编码人员的试验编码结果进行对比，并对分歧点进行充分讨论，统一编码人员对上文所提的编码原则的认识和理解。首先，对拿不准的内容可重复编码，如同一情境既编为团队管理又编为沟通协调，并注明可能原因；对等级不全的、需要在现有指标库等级之间增加等级的可标注为2＋（即下一等级＋），并注明等级名称。 其次，定位前期试验中发现的不太好编的指标或者等级，根据具体情况作出优化。再次，将编码试验中出现的、但领导力指标库中没有的指标，添加进指标库。最后，根据讨论过程中出现的理解差异，对指标的定义加以进一步精确化。
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4．交叉编码
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到了交叉编码阶段，正式编码才开始。前三步实际上是正式编码的准备阶段，在正式编码前统一编码人员对于编码原则的认识、对不同编码人员的意见分歧进行协调并修改指标库，为正式编码提供有效的参考，是正式编码前不可或缺的工作。在正式编码阶段，我们建议采用交叉编码的方式进行编码活动。将编码人员分为多个小组，每个小组对某个或某些访谈对象的访谈记录进行编码，以提高工作效率。每个编码小组由两个人组成，分别承担第一编码人和第二编码人的工作。第一编码人的主要工作是对访谈内容从头到尾进行梳理，进行完整编码，确定指标与等级，填写该行为案例所反映出的典型行为。第二编码人的主要工作是就同一份材料对第一编码人的编码结果进行判断、补充，从不同角度进行分析、讨论。在不同编码小组的编码工作结束后，小组间交换编码意见，以便形成统一的编码意见。在正式编码阶段，如果涉及指标库的增加或减少，需要邀请相关人员进行较大范围的讨论，并由编码负责人（一般是项目负责人）最终确定是否增加或者减少指标。
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表3-6 编码过程（样例）
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5．编码统计
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我们在进行编码分析后得到了大量的胜任力指标，但是这些只是构建胜任力模型的素材，我们还需对素材进行筛选和整理，这需要对编码进行统计。在这一过程中，我们可以借助统计学的知识。在筛选指标的时候，有两个统计指标可以供我们参考。一个是代表性统计，一个是频数统计。代表性统计指的是特定指标在访谈样本中出现的比例。频数统计指的是特定指标在所有访谈样本中出现的总频次。表3-7是“激发他人” 这一指标的编码统计。
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表3-7 编码统计（样例）
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表中，经理这个层级一共访谈了11个人，这11个人的访谈记录中都可以提取出“激发他人”这个编码。那么“激发他人”这个编码在经理这个层级上的代表性统计则为100％。在该表中，“激发他人”这个编码在所有人的访谈记录中一共出现了19次，则频次统计为19。主任和部长这两个层级的编码统计也与经理的统计方式相同。这样我们可以得出表3-8，这时，我们就可以进行指标的选取。代表性统计一般以60％为临界点，临界点以下的指标予以淘汰。频数统计则一般取前70％。指标选择的原则是以代表性统计为基础，以频数统计为验证。表3-8中，在经理这一层级上，“激发他人”这一编码的代表性统计为100％，可以入选经理层级的胜任力模型。在主任和部长这两个层级上，“激发他人”这一编码的代表性统计低于60％，则不能入选主任和部长这两个层级的胜任力模型。
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