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另外，有时胜任力模型中还会出现类似于“成本控制意识”这样的指标。“成本控制”是工作或者任务，“成本控制意识”是某项工作的意识。之所以会出现这样的指标是因为这项工作往往是企业当前最重要的工作或者任务。所以在圈定模型指标的时候，还要考虑到企业的实际情况。
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二 撰写模型初稿
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圈定胜任力模型的指标为构建模型提供了整体框架，告诉我们模型都包括哪些内容。撰写胜任力模型的初稿则是在已有的整体框架内进行“精雕细琢”，刻画出绩优员工的行为和表现。撰写胜任力模型初稿包括三方面的内容：明确指标定义、划定行为等级和归纳典型行为。
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图3-7 撰写模型初稿的流程
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（一）明确指标定义
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明确指标定义就是说明这个指标是什么。在这里我们需要说明以下五个方面的内容：
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（1）指标模块：各层级素质指标的有机组合，旨在体现该层级管理者的核心职能要求，将素质指标聚类成指标模块以便于模型的记忆和宣导。
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（2）指标名称：各层级管理者产生优秀管理绩效所需具备的核心素质要求，是对某类优秀行为的概括性描述，素质指标必须满足以下三条原则：可观察、可衡量、可培养。
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（3）指标定义：该素质指标在管理者身上体现出来的核心内涵指向，其一般遵循以下定义方式：即（管理者需要）具备哪些能力或通过什么样的行为达成何种目标。需要注意的是，多层级共性指标的指标定义是相同的。
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指标定义举例（选才育人）：清楚业务发展对人才的需求，科学选才，合理配置团队，通过多种方式为组织培养人才，持续提升团队能力，以创建并巩固组织在人力资源方面的竞争优势。
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（4）核心要求：指标对各层级管理者提出的核心行为要求，是管理者在该管理层级创造优秀绩效的关键能力和行为标准，即做好该层级管理者的胜任要求。包括以下两个部分：
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第一部分是指标核心表现，即对支撑管理者达到该指标核心内涵要求的意识和行为指向的高度概况。其主要价值在于帮助管理者加深对指标本身内涵的理解。注意：多层级共性指标的核心表现表述相同。
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例如（选才育人）：它表现为在“位得其人、人尽其才、才尽其用”的用人理念指导下，为组织选配合适人才，并对其进行有计划、系统性培养的意识和行为。
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第二部分是指标核心行为要求，即该指标对各层级管理者提出的、明确的胜任（能力）行为要求，是组织选拔和考核该层级管理者的核心行为标准，也是组织培训该层级管理者的关键基准。多层级共性指标的层级胜任标准差异也主要通过该部分加以体现，因此建议采取对比理解的方式进行解读。
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例如（选才育人）：（基层）它不仅强调基于当前需要提出明确的用人需求，有效识别人才，进行针对性的辅导培养，更强调为适应业务发展需要主动寻找和挖掘人才，合理配置团队，并通过培训等方式持续提升团队能力。
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（中层）它不仅强调为适应部门当前业务发展需要合理优化团队配置，更强调充分考虑公司未来业务发展对人才的需求，做好部门人才梯队建设，为团队整体能力的提升创造平台。
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（5）胜任力等级：
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胜任力等级指的是某一层级管理者取得优秀管理绩效需要在该指标上达到的行为等级要求，是组织对管理者做好该层级管理工作提出的胜任要求。需要注意的是：区分“能做”与“做好”之间的差别，因为胜任模型指的是绩优员工的标准。我们建议在阅读时可与各层级指标核心要求进行对应，加深对不同等级胜任力的理解。
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表3-12 “选才育才”指标解释
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（二）划定行为等级
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行为等级指的是指向指标核心内涵，但表现为不同难度等级的典型行为模式的程度归类，旨在反映指向相同指标的同类行为在逻辑上和基于现实管理情境的难度递进关系。行为等级的区分必须满足两个条件，一个是划分行为等级不偏离指标核心内涵；另一个是等级之间具有明显的难度递进关系。 划分行为等级首先要确定行为等级有几个，一般会分为高层、中层和基层这三个层级，也可以根据企业的组织机构进行划分，比如经理级、主任级、部长级等。等级关键词指的是对该指标行为等级核心内涵的高度概况。等级关键词必须做到准确、凝练，才能明确区分出不同行为等级间的核心差别。我们以选才育才这一指标为例，对划定行为等级进行说明。在下表中，选才育才在指标库中共有四级，我们根据前期调研的结果，确定某企业的基层管理人员的胜任等级为二级，即该层级的管理人员能够做到慧眼识珠、有针对性地培养人员，那么，便在选才育才这一指标上是胜任的。中层管理人员的胜任等级为三级，即该层级的管理人员能够做到优化配置、构建平台，那么，便在选才育才这一指标上是胜任的。高层管理人员的胜任等级为四级，即该层级的管理人员能够做到人才规划、优化机制，那么，便在选才育才这一指标上是胜任的。
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表3-13 划定指标行为等级（样例）
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