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3．增加体现管理干部执行力的指标权重，减少管理干部变革创新的指标权重。公司的现状是业务流程和套路已经很成熟合理，而且创新则有相应的支撑部门，不需要做太多的改动，过多的变革和创新反而会影响工作的顺利开展。实际工作中真正欠缺的是对业务的执行推动，很多好的流程和套路无法真正落实。另外公司现在推行项目化运作，关键点也在于执行。因此根据公司的现状，管理干部在执行推动方面的能力应该提高。
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4．增加基层管理干部沟通协调能力的指标权重。现在公司面临很多需要沟通的环节，实际流程不是很顺畅，尤其在体系之间协调一般做不好，其中很多协调难度比较大，需要基层管理干部进行协调。基于这种现状，对于基层管理干部的沟通协调素质要求应该提高。
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5．增加管理干部经营意识的指标，公司对管理干部有经营业绩的考核。
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6．增加体现竞争意识的指标，公司现在大力倡导竞争的工作态度。
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7．沟通协作指标中的合作导向构面，应该划入组织协调指标中，沟通协作要求更多的是沟通的意识和能力。
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图4-5 专家探讨意见汇总（样例）
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2．分析专家问卷得到的数据
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通过分析专家问卷的得分，我们可以确定过渡模型中哪些胜任力指标更为重要。在分析数据时，对选项的频次统计是最为简单的一种方式。如下图所示，这是某公司客户经理的过渡模型的专家问卷调查结果。有时候，我们也会对问卷调查的选项赋分，通过计算每个指标的平均分来判断指标的重要性。平均分和频次统计都是最基础的方式，其他更为精确的统计分析方法还有T检验、标准差检验以及单侧方差分析。
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表4-2 专家问卷数据分析
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3．对模型进行修订
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在分析好数据之后，我们就可以基于数据分析结果对过渡模型进行修订。对过渡模型的修订，不仅仅限于对原有指标的修改。我们在调查中，特别是在专家研讨中，往往能有一些意外的收获，能够获得一些在项目前期没有收集到的却又很重要的信息。这时候，我们经过审核，需要将这类有用的信息添加到模型当中。下图为模型修订的前后对比，我们可以看到在管理层的“任务管理”中将原有的“全局观和前瞻意识”合并成为了一个指标——“关注全局”，修订稿中的“计划与组织”、“市场敏感度”和“说服影响”都是后来添加的，胜任力模型修订后的变化比较大。由此可见，模型修订的过程其实是对模型的再次开发，修订后的模型可能与过渡模型存在较大差异，因此，模型修订也需要获得与模型开发同等的重视程度。另外，对模型的修订中，还可以修改和增加行为范例，使行为范例更具有代表性。
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表4-3 模型修订前后的对比
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二 胜任力模型的验证与完成
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我们对过渡模型进行修订后，获得了更为精准的胜任力模型，但是这并不是胜任力模型的终稿。修订后的模型虽然已经具有较高的表面效度，但是如果模型要用于员工甄选或者绩效考核等这类对预测效度要求较高的目的时，我们还需要对胜任力模型进行验证。尽管验证这一步骤很重要，但是过程较为繁琐，因此，常常会被省略。但是，我们还是非常建议对胜任力模型进行验证，以保障胜任力模型能够实现应用的目的。胜任力模型的验证步骤如下图所示分为四个步骤。我们看到这里需要使用360度评估反馈的技术。360度评估反馈指的是由自己、上级、下级、平级乃至客户等从全方位各角度进行人员评估的方法。 360度反馈评估的准确性较高，并且个人更容易接受评价的结果。另外，评估让更多的人参与，为员工间沟通提供了平台。在这一阶段，我们将模型中指标转化为360度调查问卷，用该问卷来对不同绩效的员工进行评价，如果问卷调查结果与实际的绩效情况相符，则问卷是有效的，否则要对问卷进行修改。
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图4-6 胜任力模型校验流程
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