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表5-2 胜任力模型所包含的指标类型
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一般而言，胜任力模型都会包括这三部分，但是由于胜任力指标个性的限制以及文化宣导的需要，有些个性指标或态度类指标隐含在核心职能类指标中，或者没有直接点出。这时候，在向评估模型转化时，就需要将这些指标分解出来，单独进行测量。
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图5-2 胜任力模型指标分解示例
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除此之外，还会存在因测评的目的不同，而格外重视某些类型指标的现象。如在年度考核中，对品德类指标的考核，如××公司总监级人员年终盘点方案中对“责任心、忠诚度、正直、诚信”的考察；又如侧重于培训发展导向的测评，则侧重分解具有可培养性质的指标。
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表5-3 某公司总监级人员年终盘点方案
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第二步：确定等级
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一般而言，胜任力模型的每个指标有3～5个等级，在具体测评过程中，需要聚焦到该岗位所需胜任的等级，在此基础上选择合适的行为模式，并将行为模式与测评方法结合，进行有针对性的转化。以“有效沟通”为例：
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图5-3 “有效沟通”指标等级
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例如：对人力资源主管的要求是等级2，相应在测评时，等级2即是测评的胜任标准，以此作为标杆进行评价；而对于人力资源总经理的有效沟通的胜任标准需要设定到等级3。由于等级的不同，相应的评分标准也会存在差异。
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第三步：方法匹配
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在分解完指标和确定等级之后，下一步就是匹配测评方法。在匹配测评方法时，需要注意以下几点：
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方法能不能测到指标？
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方法在多大程度上测量该指标？
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方法使用的简便性和成本？
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指标是否都被测评方法覆盖住？
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时间是否允许？外部环境及背部环境是否允许该方法的操作？
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以上几个因素是在进行方法匹配时需要综合考虑的方面，当然进行匹配的一个基础首先是对指标、测评方法、流程具有系统的了解。一些较为常用的测评方法会在下一章节介绍，本部分先介绍三条重要的原则。
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原则1：选择测评方法时，以测评准确作为首要选择标准，与此同时，要考虑到成本、时间、可操性等因素。
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原则2：每个指标最好匹配两种测评方法，一主一次，特殊情况也可以只用一种，或者使用其他测评方法作为参考依据。