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图5-2 胜任力模型指标分解示例
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除此之外，还会存在因测评的目的不同，而格外重视某些类型指标的现象。如在年度考核中，对品德类指标的考核，如××公司总监级人员年终盘点方案中对“责任心、忠诚度、正直、诚信”的考察；又如侧重于培训发展导向的测评，则侧重分解具有可培养性质的指标。
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表5-3 某公司总监级人员年终盘点方案
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第二步：确定等级
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一般而言，胜任力模型的每个指标有3～5个等级，在具体测评过程中，需要聚焦到该岗位所需胜任的等级，在此基础上选择合适的行为模式，并将行为模式与测评方法结合，进行有针对性的转化。以“有效沟通”为例：
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图5-3 “有效沟通”指标等级
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例如：对人力资源主管的要求是等级2，相应在测评时，等级2即是测评的胜任标准，以此作为标杆进行评价；而对于人力资源总经理的有效沟通的胜任标准需要设定到等级3。由于等级的不同，相应的评分标准也会存在差异。
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第三步：方法匹配
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在分解完指标和确定等级之后，下一步就是匹配测评方法。在匹配测评方法时，需要注意以下几点：
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方法能不能测到指标？
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方法在多大程度上测量该指标？
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方法使用的简便性和成本？
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指标是否都被测评方法覆盖住？
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时间是否允许？外部环境及背部环境是否允许该方法的操作？
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以上几个因素是在进行方法匹配时需要综合考虑的方面，当然进行匹配的一个基础首先是对指标、测评方法、流程具有系统的了解。一些较为常用的测评方法会在下一章节介绍，本部分先介绍三条重要的原则。
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原则1：选择测评方法时，以测评准确作为首要选择标准，与此同时，要考虑到成本、时间、可操性等因素。
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原则2：每个指标最好匹配两种测评方法，一主一次，特殊情况也可以只用一种，或者使用其他测评方法作为参考依据。
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原则3：在匹配方法时，还需注重多方搭配。例如，以第三方的测评、组织内部的评价、互动中的反馈等方面，多方搭配，收集的信息更为全面。
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第四步：权重设置
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在评估模型中，需要确定的权重涉及指标之间的权重和方法的权重。指标的权重定义了评估模型所测内容的偏重点，方法的权重定义了每个指标在多大程度上依靠哪些工具结果。通常而言，有以下几点总体原则：
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任何一个指标最高权重不要超过50％，最低权重不要低于5％；即不能让单一指标成为决定性因素，同时影响因子过小的指标可以考虑合并到其他指标中去或者去掉。
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