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1704310712 图5-2 胜任力模型指标分解示例
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1704310714 除此之外,还会存在因测评的目的不同,而格外重视某些类型指标的现象。如在年度考核中,对品德类指标的考核,如××公司总监级人员年终盘点方案中对“责任心、忠诚度、正直、诚信”的考察;又如侧重于培训发展导向的测评,则侧重分解具有可培养性质的指标。
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1704310716 表5-3 某公司总监级人员年终盘点方案
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1704310721 第二步:确定等级
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1704310723 一般而言,胜任力模型的每个指标有3~5个等级,在具体测评过程中,需要聚焦到该岗位所需胜任的等级,在此基础上选择合适的行为模式,并将行为模式与测评方法结合,进行有针对性的转化。以“有效沟通”为例:
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1704310728 图5-3 “有效沟通”指标等级
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1704310730 例如:对人力资源主管的要求是等级2,相应在测评时,等级2即是测评的胜任标准,以此作为标杆进行评价;而对于人力资源总经理的有效沟通的胜任标准需要设定到等级3。由于等级的不同,相应的评分标准也会存在差异。
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1704310732 第三步:方法匹配
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1704310734 在分解完指标和确定等级之后,下一步就是匹配测评方法。在匹配测评方法时,需要注意以下几点:
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1704310736 方法能不能测到指标?
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1704310738 方法在多大程度上测量该指标?
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1704310740 方法使用的简便性和成本?
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1704310742 指标是否都被测评方法覆盖住?
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1704310744 时间是否允许?外部环境及背部环境是否允许该方法的操作?
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1704310746 以上几个因素是在进行方法匹配时需要综合考虑的方面,当然进行匹配的一个基础首先是对指标、测评方法、流程具有系统的了解。一些较为常用的测评方法会在下一章节介绍,本部分先介绍三条重要的原则。
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1704310748 原则1:选择测评方法时,以测评准确作为首要选择标准,与此同时,要考虑到成本、时间、可操性等因素。
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1704310750 原则2:每个指标最好匹配两种测评方法,一主一次,特殊情况也可以只用一种,或者使用其他测评方法作为参考依据。
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1704310752 原则3:在匹配方法时,还需注重多方搭配。例如,以第三方的测评、组织内部的评价、互动中的反馈等方面,多方搭配,收集的信息更为全面。
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1704310754 第四步:权重设置
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1704310756 在评估模型中,需要确定的权重涉及指标之间的权重和方法的权重。指标的权重定义了评估模型所测内容的偏重点,方法的权重定义了每个指标在多大程度上依靠哪些工具结果。通常而言,有以下几点总体原则:
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1704310758 任何一个指标最高权重不要超过50%,最低权重不要低于5%;即不能让单一指标成为决定性因素,同时影响因子过小的指标可以考虑合并到其他指标中去或者去掉。
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