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解码胜任力 [:1704309175]
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第三节 胜任力指标的测评
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观人识人自古以来就存在，无论是中国古代的面相，还是西方的体型说、血质学说，都试图通过人的面相、体型、性格分类等特点对人进行分类。现代测评技术在此基础上，采用了更为精细化的手段，测评内容更为细致。在企业中，确定一个人是否适合一个岗位，最重要需要确定三方面因素：“能不能”、“愿不愿”、“合不合”。 其中胜任力模型考察的因素更多集中在“能不能”方面，这也是后面两个因素的基础。下表是一个测量上述层面所适用的方法。
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表5-5 测评内容与方法列表
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一 履历分析
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履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。
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在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β（β为该因子的系数，β值越大，则该因子影响越大）。履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。例如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。其余人员可用履历岗位匹配系数β对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。
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表5-6 履历分析法的特点
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二 心理测验
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心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点的技术。
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常见的心理测试可以分为以下两种：
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1．能力测验：包括智力测验和能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用于升学、职业指导服务。
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2．人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。
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在招聘与选拔中，心理测验最好的应用模式是将两者结合起来，即心理测验既可以做到对工作能力的测量，又能帮助了解个性、价值观、职业兴趣等。诺姆四达标准之星招聘选拔测评系统 摒弃了传统招聘选拔工具采用测验量表组合、注重单一测评指标的解释与分析的测评模式，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念。通过对目前用人单位招聘的常见主要岗位进行分析，我们将测评的目标岗位分为6～7类，包含管理、技术研发、市场营销、销售、客户服务、财会、文秘等不同方向、不同类别岗位的招聘选拔，覆盖80％以上的常见招聘岗位。
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表5-7 心理测验的特点
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三 面谈
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面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。通常而言，面试可分为（半）结构化面试和非结构化面试，在使用胜任力模型进行面试时，最好采用半结构化面试，其中采用行为化面试方法 是最大程度利用胜任力模型的一种方法。行为化面试是指评委围绕测评指标，通过一系列问题，收集测评对象在代表性事件中的行为表现和心理活动的详细信息。
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通过标准化的提问针对指标具有代表性的事件，通过事件进而对指标得分做出判断。
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表5-8 面谈的特点
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四 无领导小组讨论