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二 心理测验
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心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序将人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点的技术。
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常见的心理测试可以分为以下两种：
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1．能力测验：包括智力测验和能力测验。前者主要测量人的智力水平，后者多用于升学、职业指导服务。
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2．人格测验：主要测量人的性格、气质、兴趣、态度等个性特征和各种病理个性特征。
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在招聘与选拔中，心理测验最好的应用模式是将两者结合起来，即心理测验既可以做到对工作能力的测量，又能帮助了解个性、价值观、职业兴趣等。诺姆四达标准之星招聘选拔测评系统 摒弃了传统招聘选拔工具采用测验量表组合、注重单一测评指标的解释与分析的测评模式，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念。通过对目前用人单位招聘的常见主要岗位进行分析，我们将测评的目标岗位分为6～7类，包含管理、技术研发、市场营销、销售、客户服务、财会、文秘等不同方向、不同类别岗位的招聘选拔，覆盖80％以上的常见招聘岗位。
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表5-7 心理测验的特点
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三 面谈
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面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。通常而言，面试可分为（半）结构化面试和非结构化面试，在使用胜任力模型进行面试时，最好采用半结构化面试，其中采用行为化面试方法 是最大程度利用胜任力模型的一种方法。行为化面试是指评委围绕测评指标，通过一系列问题，收集测评对象在代表性事件中的行为表现和心理活动的详细信息。
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通过标准化的提问针对指标具有代表性的事件，通过事件进而对指标得分做出判断。
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表5-8 面谈的特点
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四 无领导小组讨论
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无领导小组讨论是将数名测评对象集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，评价者通过对测评对象在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。所谓“无领导”即是指参加讨论的这一组测评对象，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。
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无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质，能观察到测评对象在相互启发的情景中的行为特征，能使测评对象在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，并且能对竞争同一岗位的测评对象的表现进行同时比较，从而做出更加全面、合理的评价。该测试方法应用范围广，且能应用于技术和管理领域以及其他专业领域等。
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表5-9 无领导小组的特点
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五 公文筐
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公文筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。在这种测评方式中，测评对象将扮演企业中某一重要角色。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文等待测评对象处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告、上级下发的各种文件、与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。这些材料放在公文筐里，要求测评对象以管理者的身份，仿真真实生活中的情境和想法，对每一份文件做出处理，写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与相关部门的人员联系发布指示等，并在规定的条件下、在限定时间（通常为1～3小时）内处理完公文。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文进行逐一检查，并根据事先拟订的标准进行评价。如分析测评对象是按照轻重缓急有条不紊地处理这些公文，恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。
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处理完毕后，一般还要求测评对象说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解测评对象时，主评委还可以与测评对象进行深入面谈，以澄清模煳之处。通过观察测评对象在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析测评对象处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问卷解决能力等多方面的管理潜质。公文筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎，使用频率居各种情境仿真测验之首。
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表5-10 公文筐的特点
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