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五 公文筐
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公文筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。在这种测评方式中，测评对象将扮演企业中某一重要角色。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若干种公文等待测评对象处理。这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告、上级下发的各种文件、与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。这些材料放在公文筐里，要求测评对象以管理者的身份，仿真真实生活中的情境和想法，对每一份文件做出处理，写出处理或解决问题的意见、批示，或直接与相关部门的人员联系发布指示等，并在规定的条件下、在限定时间（通常为1～3小时）内处理完公文。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文进行逐一检查，并根据事先拟订的标准进行评价。如分析测评对象是按照轻重缓急有条不紊地处理这些公文，恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。
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处理完毕后，一般还要求测评对象说明处理的理由、原则或依据，对于不清楚的地方或想深入了解测评对象时，主评委还可以与测评对象进行深入面谈，以澄清模煳之处。通过观察测评对象在规定条件下处理公文过程中的行为表现以及分析测评对象处理理由说明，评估其计划、组织、授权、决策和问卷解决能力等多方面的管理潜质。公文筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎，使用频率居各种情境仿真测验之首。
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表5-10 公文筐的特点
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六 角色扮演
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角色扮演是评价中心常用的一种测评方式，是一种主要用以测评人的人际关系处理能力的情境仿真活动。这种活动通常的做法是根据测评目的精心设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突的“剧情”，要求测评对象根据任务要求和自己的理解，扮演“剧情”中相应的角色，去处理各种问题和矛盾，完成特定的“角色任务”。评委通过观察测评对象完成“角色任务”的过程中表现出的行为进行观察和记录，测评其能力素质。
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在角色扮演中，评委对测评对象的行为表现一般从这样几个方面进行评价：第一，角色适应性。看测评对象是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色规范的要求采取相应的对策行为。第二，角色扮演的表现。包括测评对象在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等。第三，其他。包括测评对象在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。
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按表演形式划分，即兴式角色扮演 和固定角色扮演 是比较常用并适于测评的两种方式。即兴式角色扮演，即事先不编制“剧情”，只给测评对象一个基本要求，角色的表演由现场气氛即兴决定。即兴式扮演能够真实地表现测评对象的内在特质，但也正因为是即兴表演，其所表现的特质不一定是所希望测评的能力素质，不可控因素较多；固定角色扮演是根据活动的目标和要求，设置固定的“剧情”和“角色”，让测评对象扮演该角色。固定的角色和事先设计的“剧情”可以确保测评对象表现出的特质是希望测评的能力素质，可控性较高，因此这种固定角色扮演成为人才招聘、选拔中最为常用的一种角色扮演方式。
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按有无助手，角色扮演可以划分为有助手参与 和无助手参与 两种。有助手参与的角色扮演是指角色扮演中有一个以上的助手在情境中承担一定的角色任务，并参与整个角色扮演的过程。在角色扮演的过程中，要求助手根据测评要求，扮演测评对象的上级、同级、下级、客户或合作伙伴等，按照事先设计好的“剧本”对测评对象进行相关提问、刁难、设置一系列困难等，适当引导和激发测评对象的行为。这就要求在测评前安排好助手，并对其进行专门的培训，使其熟悉整个角色扮演的内涵、真正目的、“剧情”设计原因、所希望测评的能力素质，并了解扮演过程中的控制技巧等。助手这一角色可以由副评委或有扮演经验的人员担当。在有助手的角色扮演过程中，对助手的培训、练习要花费较多的精力，但也大大增加了对扮演过程和测评能力素质的可控性，因此有助手的角色扮演也是广泛应用的一种角色扮演方式。无助手参与的角色扮演是指在角色扮演过程中没有任何助手的参与，可以是单个测评对象扮演某个角色，也可以是几个测评对象分别扮演“剧情”中的不同角色，共同完成角色扮演。在这个过程中，各个测评对象的表现除了完成角色任务外，也受其他测评对象表现的影响，从测评的角度来讲，可控性不强，同时无助手参与的角色扮演对评分、评委的要求更高。
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按情境的任务内容，角色扮演可以划分为关系协调型 、动手操作型 和问题解决型 三种。关系协调型的角色扮演要求测评对象以某一特定的身份去协调组织内外部的关系。动手操作型的角色扮演会提供给测评对象一定的操作仪器或材料，要求测评对象具体操作某一仪器或活动。问题解决型的角色扮演就是在情境中设置问题让测评对象以一定的身份来处理和解决。其中关系协调型和问题解决型的角色扮演能够考察测评对象组织协调、人际沟通、应变等多方面的能力素质，因此是人才招聘与选拔中常用的角色扮演类型，而动手操作型角色扮演由于是考察测评对象的实际动手能力、学习能力等素质，因此在人才测评中并不常用。
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表5-11 角色扮演的特点
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七 管理游戏
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管理游戏是评价中心常用的方法之一，它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化仿真活动。在这种活动中，将数名测评对象集中起来组成一个临时团队，置身于一个仿真的任务情境中，面临特定的现实问题，要求他们在规定的时间内通过合作想办法加以解决，有时还引入一些竞争因素以分出优劣。评委通过测评对象在完成任务的过程中所表现出来的行为评价测评对象的素质。仿真的活动大多要求测评对象通过游戏的形式进行，并且侧重评价他们的管理潜质，管理游戏因此而得名。同公文筐测验类似，管理游戏中涉及的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，主试常常会以各种角色身份参与游戏，给测评对象施加工作压力和难度，使矛盾激化，导致冲突加剧，目的是全面评价测评对象的应变能力、人际交往能力等素质特征。
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在管理游戏的情境中包含现实环境的不确定性，此不确定性部分来自参与者取得的不完整信息和主观预测，也有部分来自参与者不完全了解游戏的玩法。但更重要的是由于无法完全掌握与预测未来，加上对手时常表现出不规律的竞争行为，造成与真实世界若干相符的仿真商业情境。这意味着管理游戏具有的情境很难用理论完全诠释，因此没有所谓提供“正确答案”的需要。如同真实环境中的情况，游戏引导参与者要从经验中学习该产业或该职位所需的实际运作状况，参与者要注意每一事件的起因与影响，必须检视相关概念、证据与提出解决问题的技巧和方法。
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管理游戏能够突破实际工作情景中时间与空间的限制，使实际中可能几个月甚至几年才会发生一次的工作情形在几个小时甚至数十分钟内发生。另外，管理游戏所仿真内容的真实感强，富有竞争性，测评对象又能马上获得客观的反馈信息，因而容易引起测评对象的浓厚兴趣，广泛应用于招聘选拔和内部评价中，通常可以用来测评战略思维、商业敏感度、统筹协调、团队合作等方面的能力。
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表5-12 管理游戏的特点
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八 案例分析
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案例分析是评价中心情境仿真测试中的重要形式之一，在高格勤（Gaugler）等人（1990）对评价中心的使用调查中，案例分析的使用频率达到了73％。案例分析一般是让测评对象阅读一些关于目标岗位的材料（案例），这些材料可能通过对工作中经常遇到的问题进行加工或将工作中的实际问题真实呈现，测评对象被要求对这些材料进行分析，并提出解决问题的建议。在通常情况下，测评对象都会被要求进入与目标岗位相同或相关的岗位角色，在分析解决案例问题时，需设身处地地参与到矛盾冲突中，以当事人或决策者的身份提出建议。这些建议可以采用书面报告的形式呈现给主考官，也可以让测评对象做口头发言。
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表5-13 案例分析的特点
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